Moderne Führungskonzepte etablieren

Von Andreas Schrenk 09. September 2019

Dahinter steckt die schlichte systemische Überlegung, dass in Zeiten starker Veränderungen auch Führung anders angepackt werden muss, wenn sie funktionieren soll. Wer sich darum nicht kümmert, also seine eigenen oder die Fähigkeiten seiner Führungskräfte nicht weiterentwickelt, könnte sich bald in der Situation sehen, dass niemand mehr bleibt, den man führen könnte.

Flache Hierarchien, Beteiligungsmöglichkeiten, Sinnerfahrung, ausgeprägte Maßnahmen zur Förderung der Work-Life-Balance, Fokussierung auf Faktoren der emotionalen Bindung im Unternehmen, werteorientierte Ausrichtung, neoökologisch geprägte Nachhaltigkeit und Gendersensibilität sind nur einige der Aspekte, die auf die Entscheidung künftiger ArbeitnehmerInnen zu kommen bzw. zu bleiben, großen Einfluss haben werden.

Gleichzeitig werden nicht alle mit den gleichen Interessen kommen und sich auch stark unterscheiden hinsichtlich Ausbildungsqualität, Niveau, persönlichem Reifegrad, individueller Bereitschaft sich zu engagieren, Bereitschaft und Fähigkeit Veränderungen mit zu gestalten und Verantwortung, vielleicht sogar Führung zu übernehmen. 

Das macht den Alltag von Führungskräften nicht einfacher. Mit dieser zunehmenden Diversität von Anforderungen an Führungskompetenz müssen erfolgreiche Führungskräfte professionell und souverän umgehen können.

Der Mitarbeiter der schon sehr lange da ist, vielleicht schon länger als die Chefin selbst und mit großem Engagement, hoher Identifikation, hohem Selbständigkeitsgrad und weit entwickeltem fachlichen Niveau in seinem Verantwortungsbereich agiert, braucht eine völlig andere Ansprache durch seine Führungskraft als der Praktikant oder Berufsanfänger, bei dem die persönliche und berufliche Orientierung im Vordergrund steht.

Bei diesen beiden Rollen ist die unterschiedliche Bedarfslage und Erwartung an Führung offensichtlich, weil die beiden so sehr unterschiedlich aufgestellt sind, das kann man nicht übersehen. Aber es gibt auch feinere Abstufungen innerhalb der Mitarbeiterschaft und es macht Sinn, die eigene Sensibilität für diese Unterschiede zu schulen. Wer der Unterschiedlichkeit der Mitarbeitenden gerechter wird, führt besser.

Die Idee: Situative Führung

Im Gegensatz zu universellen Führungstheorien, die davon ausgehen, dass Erfolg (Zielerreichung und Einflussnahme) oder Misserfolg von Verhaltensweisen sowie der Persönlichkeit der Führungskraft abhängen, gehen Situationstheorien (Hersey & Blanchard) der Führung davon aus, dass die Effizienz der Führung darüber hinaus auch von der Führungssituation und den sonstigen Rahmenbedingungen abhängt.

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Grundannahme ist, dass es keinen für alle Führungssituationen identischen Führungsstil mit hohem Führungserfolg gibt, sondern dass für jede Führungssituation ein spezifischer Führungsstil erforderlich ist.

Nach Hersey & Blanchard ist neben der Führungssituation (z.B. Feuerwehrleute im Einsatz, Situation erfordert knappe Anweisungen) auch der „Reifegrad“ des geführten Mitarbeiters (unerfahrener vs. erfahrener Mitarbeiter; erfahrener, motivierter vs. unerfahrener, frustrierter Mitarbeiter) ausschlaggebend dafür, welches Führungsverhalten des Vorgesetzten erfolgversprechender ist. Sie unterscheiden zwischen einem mehr aufgabenbezogenen (z.B. klare Anweisungen und Erwartungen) und einem mehr personenbezogenen Führungsstil (guter persönlicher Kontakt, viel Unterstützung und Lob).

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