Recruitingprozess

Kann ich? Will ich? Pass ich? Fragen im Recruitingprozess

Vorbei die Zeiten, in denen sich Unternehmen bei der Mitarbeitersuche aus einem Defilee von Kandidaten den richtigen aussuchen konnten. Inzwischen ist es immer öfter umgekehrt. Der Kandidat entscheidet sich für einen Arbeitgeber seiner Wahl. Gut, wenn man da die Fragen kennt, die sich ein Kandidat während des Recruitingprozesses stellt.

Am Anfang steht die Frage der Qualifikation: „Kann ich?“ Die Selbsteinschätzung kann zutreffen oder auch nicht. Aktuell trauen sich Kandidaten eher zu viel zu. Hinzu kommt, dass Qualifizierung durch die Bologna-Hochschulreform nicht mehr so leicht einzuschätzen ist. Umso wichtiger ist es für Unternehmen, genau hinzusehen: Bei der Werdegangsperspektive z. B. auf den Wert einer Hochschulnote, auf Auslandserfahrung und bisherige Karriereschritte. Bei der Persönlichkeitsperspektive auf Intelligenzstruktur, Motivationslage, aber auch Gestik, Mimik und Ausdrucksvermögen. Bei der Zukunftsperspektive auf Leistungsreserven und Entwicklungspotentiale. Für Letzteres braucht man Erfahrung oder – objektiver – wissenschaftlich fundierte Potentialanalysen.

Antwort positiv. Dann steht der Kandidat vor der komplexen Frage: „Will ich?“ Hier geht es um die Attraktivität des Arbeitgebers, um sein Image, die Unternehmensgröße, den Digitalisierungsgrad, die Attraktivität und, immer wichtiger, die Sinnhaftigkeit seines Produkt- und Dienstleistungsangebots. Zudem müssen die Hygienefaktoren stimmen: Gehalt, Arbeitszeit und Flexibilität. Das wollen viele Unternehmen nur ungern hören, aber „Arbeit first“ war einmal, Partnerschaft und Familie gehen oftmals vor. Gerade junge, gut qualifizierte Mitarbeiter legen Wert auf geregelte Auszeiten und es muss schon drin sein, bei einem Kindergeburtstag mal früher zu gehen. Nicht zu unterschätzen ist die Standortfrage. Zum einen sind nicht wenige schon mit Anfang Dreißig samt Eigenheim immobil. Zum anderen wird in Partnerschaften aus „Will ich?“ ein „Wollen wir?“. Beide Partner brauchen berufliche Perspektiven. Darüber hinaus sollte das Angebot an Freizeit- und Sportmöglichkeiten, Kindergärten und Schulen stimmen.

Zum Schluss die schwierigste Frage: „Pass ich?“ Schwierig, weil der Kandidat auf Basis von zwei, drei Gesprächen nicht wirklich beurteilen kann, ob die menschliche Komponente stimmt, ob ihm die Vorgesetzten, die Kollegen, das Miteinander im Unternehmen liegen werden. Etwas Bekanntes aufgeben für etwas Ungewisses? Das Unternehmen steht in der Verantwortung – genauso dem Kandidaten wie sich selbst gegenüber. Personalentscheider, die sich nicht allein auf ihre Menschenkenntnis verlassen wollen, können z. B. über ein screeningbasiertes Verfahren wie HRCS® mehr Sicherheit erlangen. Dazu werden weniger gute, mittelgute und sehr gute Mitarbeiter gescreent und daraus ein Idealprofil für das Unternehmen oder den betroffenen Bereich abgeleitet. Je genauer ein Wunschkandidat dieses Profil trifft, desto besser passt er ins Unternehmen.

Warten macht es nicht besser. Der Arbeitsmarkt hat sich gedreht. Wollen Unternehmen im Wettbewerb um qualifizierte Fach- und Führungskräfte mithalten, sollten sie sich, statt alten Zeiten nachzutrauern, den neuen Anforderungen stellen und überlegen, wie Arbeit 4.0 geht.

0 Antworten

Hinterlassen Sie einen Kommentar

Wollen Sie an der Diskussion teilnehmen?
Feel free to contribute!

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.