Aktuelles

Ziel Zukunft

Geschwindigkeit ist faszinierend. Vorausgesetzt, man verliert sein Ziel nicht aus den Augen. Ist man sich da nicht mehr so sicher, sollte man Tempo rausnehmen und sich vergewissern: „Hmm …, sind wir noch auf dem richtigen Kurs?“

Die Geschwindigkeit, in der Digitalisierung und Globalisierung die Welt verändern, bringt Unternehmen unter enormen Druck – egal, ob sie selbst schon mitten im Umbruch oder noch in der „alten Welt“ erfolgreich sind. Es sind gefühlt schnell Entscheidungen zu treffen, für die es kein Richtig oder Falsch gibt. Kurz, es geht tatsächlich darum, Unternehmenszukunft zu gestalten.

Jetzt heißt es durchatmen und sich erst einmal klar darüber werden, dass es in der digitalen Zeitenwende nicht um alles oder nichts geht: Weder sich zu verweigern noch alles zu digitalisieren, was möglich ist,  macht Sinn. Ebenso va banque spielt, wer ins Blaue digitalisiert oder nachmacht, was andere machen. Da helfen weder Zaudern noch der Traum von digitalen Höhenflügen, zuverlässige Orientierung gibt nur der Cross-Check mit der Unternehmenswirklichkeit. Es geht darum, die vielen, manchmal widersprüchlichen Informationen und, sofern sie vorliegen, algorithmisierte Datensignale aufzunehmen und mit den bewährten Parametern im Unternehmen – den Werten, Zielen, der Strategie, den messbaren Erfolgsfaktoren – abzugleichen. So erkennt man, was tatsächlich relevant für das Unternehmen ist, kann daraus Schlüsse ziehen, Chancen abwägen und Maßnahmen ableiten.

Der Cross-Check zählt für Piloten zu den wichtigsten Aufgaben für einen sicheren Flug. Eine Idee, die sich auf die Unternehmensführung übertragen lässt. Das Prüfverfahren schafft beim Start in die Digitalisierung, aber auch während ihres sich selbst beschleunigenden Fortschritts oder bei unerwarteten Entwicklungen immer wieder Gewissheit darüber, ob das Unternehmen noch auf dem richtigen Weg ist. Der Cross-Check zeigt, ob und was nicht stimmt. Dafür muss man zur Not auch mal Geschwindigkeit rausnehmen. Hat man die Ursachen erkannt, kann man umso schneller handeln, egal ob es dabei um eine Korrektur auf Maßnahmenseite oder um eine notwendige Anpassung der Unternehmensparameter geht. Denn ja: Das Unternehmen verändert sich. Und das in Zukunft laufend.

In einer digital vernetzten Welt erhalten Unternehmen eine Fülle an Realtime-Informationen ihrer Kunden. Erforderlich sind viele und schnelle Handlungsentscheidungen. Digitalität ohne Agilität ist daher Verschwendung. Und bringt darüber hinaus Führungskräfte an ihre Grenzen. Der digitale Wandel gelingt, wenn die Führung in der Lage ist, valide von nicht validen Informationen zu unterscheiden und Leistung an sich ändernden Kundenbedürfnissen auszurichten, und bereit ist, Entscheidungskompetenz an Mitarbeiter abzugeben. Als Ausreden für mangelnde Führungsarbeit taugen Digitalität und Agilität allerdings nicht. Führungsverantwortung lässt sich weder an Daten noch an Mitarbeiter auslagern. Gerade in bewegten Zeiten sollten Führungskräfte ihr Handwerk beherrschen, um das Unternehmen auf Kurs zu halten.

Autor: Wilfried Bantle

Mitarbeiter von morgen

Schon klar, es gibt gerade viel zu tun. Die Auftragsbücher sind voll, obendrauf kommen oft Internationalisierungs-, Reorganisations- oder Digitalisierungsprojekte. Dennoch führt kein Weg an der Frage vorbei: Hmm …, haben wir eigentlich noch die richtigen Mitarbeiter?

 

Unternehmen entwickeln sich. Durch die Digitalisierung allerdings anders als gewohnt. Künftig wird man nicht einfach mehr oder weniger Mitarbeiter benötigen, sondern immer öfter auch solche mit, im Vergleich zu heute, anderer Qualifikation. Und – die Digitalisierung dynamisiert die Welt – diese Qualifikationsanforderungen werden sich laufend ändern. Höchste Zeit, dass Führungskräfte innehalten, um sich über ihre Mitarbeiter von morgen klar zu werden.

Ressourcen- und damit Personalplanung ist eine zentrale Führungsaufgabe. Die löst man am besten frühzeitig und systematisch. Das Problem: Woher sollen Führungskräfte in diffusen Umbruchzeiten wissen, welche Mitarbeiter in drei bis fünf Jahren die richtigen sind? Da hilft nur eins: im Führungskreis zusammensitzen und gemeinsam nachdenken. Darüber, wo das Unternehmen steht, wo es hin will und was für Menschen in diese Unternehmenszukunft passen könnten. Welche fachlichen, methodischen und sozialen Kompetenzen sie brauchen, welche Persönlichkeit sie haben sollten und nach welchen Kriterien sich das möglichst objektiv beurteilen lässt.

Ist geklärt, wen man braucht, wird betrachtet, wen man im Unternehmen schon hat. Dabei hilft den Führungskräften methodisches Vorgehen. Über Mitarbeiterportfolios lassen sich z. B. Leistung und Potentiale der Beschäftigten abbilden und damit High-Performer, Talente, aber auch Low-Performer identifizieren. Die abteilungsübergreifende Diskussion im Führungskreis sichert die Ergebnisse zusätzlich ab, sie dient außerdem dazu, die richtigen Maßnahmen ab- bzw. einzuleiten. Für High-Performer gilt es beispielsweise eine Nachfolgeplanung zu erstellen. Ihr Ausscheiden, sei es aus Altersgründen oder weil sie abwandern, wäre kritisch für das Unternehmen. Ebenso wichtig ist, die High-Potentials zielgerichtet auf künftige Aufgaben vorzubereiten und zu hinterfragen, welche Mitarbeiter ihre Fähigkeiten durch Rotation in andere Bereiche oder Abteilungen noch besser ausspielen können. Sich verändernde Anforderungsprofile oder die Streichung von Stellen erfordern die rechtzeitige, gezielte Weiterentwicklung von Mitarbeitern oder das Angebot von Positionswechseln. Apropos Weiterbildung: Die digitale Arbeits- und Berufswelt wird sich laufend wandeln. Vor diesem Hintergrund ist es sinnvoll, dass Führungskräfte die Beschäftigten – vorausblickend und für beide Seiten wertsteigernd – in ihren individuellen Karriere- und Fortbildungswünschen unterstützen und ggf. durch immer wieder neue Herausforderungen motivieren. Mitarbeiterbindung braucht künftig mehr Anreize als Vergütung.

Von manchen Mitarbeitern wird sich das Unternehmen mit Blick auf die Zukunft trennen müssen, nicht immer, weil sie zu wenig leisten, sondern weil ihre Qualifikation nicht mehr erforderlich sein wird. Outplacement hilft ihnen, schnell eine neue Stelle zu finden, und sorgt dafür, dass Trennungen ohne Beschädigung der Arbeitgebermarke gelingen. Ein wichtiger Aspekt, denn parallel wird das Rekrutieren anders qualifizierter Fachkräfte notwendig sein. Und die schauen angesichts des leergefegten Arbeitsmarktes genau hin bei der Wahl ihres neuen Arbeitgebers.

Autoren: Dr. Matthias Rode und Jörg Kraft

 

Menschlich sein kann ich nicht digitalisieren

Menschlich sein kann ich nicht digitalisieren

Die einen zögern noch, andere sind in einem regelrechten Digitalisierungsrausch. So oder so, momentan bestimmt die Technik unser Denken.  Hmm …, und wo bleibt eigentlich der Mensch? Ein Gespräch über Gesellschaft, Gier, Kundennutzen, Vertrauen und den Sinn des Lebens mit Dr. Christoph Dill und Christoph Siegel.

 

Frage: Die Welt wird digitaler. Verliert oder gewinnt sie dadurch an Menschlichkeit?

Christoph Siegel: Sowohl als auch. Im wirtschaftlichen Umfeld wird Zwischenmenschlichkeit, also menschliche Interaktion, zurückgehen. Ob man das als Vorteil oder Nachteil sieht, hängt vom Einzelnen ab. In einigen Bereichen gibt es allerdings Dinge, die könnte man genauso gut online machen, aber da fehlt den Kunden noch das Vertrauen.

Christoph Dill: Aus meiner Sicht ist das ein Phänomen des Übergangs. Menschliche Interaktion bedeutet nicht zwangsläufig Menschlichkeit. Manches lässt sich zum Vorteil digitalisieren. Gefährlich wird es in der medialen Beziehung zwischen Menschen. Man kann beobachten, wie durch die Distanz des Mediums Anstand, Mitgefühl und Menschlichkeit verloren gehen. Kein Fehler der Technik, sondern unseres Umgang mit ihr.

Christoph Siegel: Aber es kommt noch mehr auf uns zu: Durch die Vernetzung von Maschinen und den Einsatz intelligenter Robotik rationalisieren wir gut. Viele Mitarbeiter werden künftig obsolet sein. Wie sieht das System morgen aus, um diese Menschen, wenn schon nicht mit Lohn, zumindest mit Brot zu versorgen und ihrem Leben darüber hinaus Inhalt und Sinn zu geben? Stichwort Grundeinkommen: Reicht Geld fürs „Nichtstun“? Notwendig sind auch die Teilhabe an einer Gemeinschaft und das Gefühl, gebraucht zu werden.

Christoph Dill: Aktuell folgen wir dem Konstrukt „Du verdienst Geld für deine Arbeit“.  Wir stehen aber an dem Punkt, wo technische Automatismen mehr Wertschöpfung erzielen als menschliche Arbeit. Parallel gibt es Bereiche, in denen es Menschlichkeit braucht, die wir nicht bezahlen oder nicht bezahlen können. Beispiele sind die Pflege oder vieles, was heute Vereine leisten. Hier zu automatisieren, wäre unsinnig. Menschlich sein kann ich nicht digitalisieren. Daraus ergibt sich eine Chance. Das künftige Konstrukt könnte lauten: „Du verdienst Geld und arbeitest, wo man Menschlichkeit braucht.“ Das erfordert aber Ideen für einen Sozialbeitrag wertschöpfender Maschinen.

Christoph Siegel: Gute Idee. Ob die 45 Superreichen ebenso denken, die laut Erhebung des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung so viel Vermögen besitzen wie die ärmere Hälfte der deutschen Bevölkerung? Die sind wohl eher, wie andere auch, ohne gesellschaftliche Rücksichten auf Gewinnmaximierung ausgerichtet. Die Digitalisierung ist aus Unternehmenssicht sensationell gut, aber ein Brandbeschleuniger für soziale Ungleichheit. Nicht falsch verstehen, ich bin ein Befürworter der Digitalisierung. Aber was tun wir unserer Gesellschaft an, wenn wir so weitermachen?

Christoph Dill: Leider ist vielen Unternehmen das Gefühl für den gesellschaftlichen Auftrag abhanden-gekommen. Globalisierung und Shareholder-Value sind Alleinzweck geworden. Diese kalte Seite des Neoliberalismus der letzten Jahre schädigt aus meiner Sicht die Gesellschaft. Wir müssen umdenken, auf unternehmerischer ebenso wie auf politischer Ebene.

 

Frage: Ist Digitalisierung gleich Digitalisierung?

Christoph Dill: Ich sehe zwei Richtungen. Die eine heißt: Wir machen das, was wir machen, möglichst effizient. Digitalisierung ist dann Mittel zum Zweck. Die Automatisierung ist aus Wettbewerbsgründen notwendig, kostet jedoch Arbeitsplätze. Das Problem dabei, sie verhindert zwar, dass Unternehmen sterben, bedeutet aber nicht, dass sie Zukunft gewinnen. Im Grund bleibt alles, wie es ist, nur eben mit mehr Maschinen und weniger Menschen. Die andere Richtung heißt: Digitalisierung wird zum Teil meiner Leistung. Ich entwickle ein Geschäftsmodell, das noch mehr und individuelleren Nutzen für meinen Kunden stiftet. Problem hier, das Unternehmen muss sich umstellen, nötig ist z. B. eine neue Art der Kundenbindung. Dafür erziele ich eine Wertsteigerung der Leistung und generiere einen neuen Markt.

Christoph Siegel: Dazu fehlt leider oft der Wille. Beispiel Autoindustrie. Sie könnte längst E-Mobilität bieten und in Verbindung damit an neuen Mobilitätskonzepten arbeiten. Sie macht es aber nicht aus wirtschaftlichen Gründen. Getätigte Investitionen sollen sich weiter auszahlen.

Christoph Dill: Stimmt, man will die Alternative nicht denken. Solange man nicht muss, wird die „heilige Kuh“ nicht geschlachtet.

 

Frage: Zu welcher Digitalisierungsrichtung tendiert die deutsche Wirtschaft?

Christoph Dill: Eher zur ersten, in Richtung Effizienzorientierung. Ideen für neue Geschäftsmodelle gibt es noch wenige. Wenn sich nichts ändert, werden wir im Wettbewerb verlieren, weil nur effizient nicht mehr reicht.

Christoph Siegel: Aus unternehmerischer Sicht ist Effizienz sehr verlockend. Konsequent in die Zukunft gedacht, erscheint es aber eintönig und nur wenige werden partizipieren. Blick zurück und nach vorn: Statt vielfältigen und lebendigen Handelsmetropolen wie es einst Venedig oder Augsburg waren, könnte es bald nur noch zwei oder drei Global Player geben, sagen wir Google und Amazon. Die bieten dann Einheitsbrei, der – jetzt mal schwarzgemalt – am Menschen vorbei und ohne Menschen produziert wird. Im Grunde sägen die Unternehmen gerade an dem Ast, auf dem sie sitzen.

Christoph Dill: Die deutsche Wirtschaft ist stark darin, effizient hohe Qualität zu produzieren. Überall, wo es wie bei der zweiten Digitalisierungsrichtung unscharf wird, wenn es auf Menschen, auf Kreativität, auf Services ankommt, herrscht Lernbedarf. Wir vertrauen lieber der Technik als dem Menschen. Typisches Beispiel ist die Lkw-Maut: ein einfaches Problem, für das wir mit trackenden Kontrollbrücken eine hochtechnisierte Lösung entwickeln. Oder nehmen wir das Thema Home-Office …

Christoph Siegel: … die Vertrauensarbeitszeit oder das Car-Sharing etc. Dieses Verhalten ist aber auch kulturbedingt. Wir sind anders sozialisiert als z. B. die Skandinavier, denen das leichter fällt und die uns diesbezüglich voraus sind.

Christoph Dill: Uns hemmt, dass wir immer von Leistungsdaten getrieben sind. Selbst im Dienstleistungsbereich. Wir zahlen für drei Stunden Putzen und nicht dafür, dass es sauber ist. Daher wollen Unternehmen lieber Sachgut als Dienstleistung verkaufen. Doch das Sachgut allein funktioniert in der digitalisierten Welt nicht mehr. Natürlich wird es weiter Hardware geben, aber Services und digitale Services kommen obendrauf. Mit ihnen verdient man künftig Geld. Wer nur die Produktion digitalisiert und nicht auch die Anwendung, schafft null Wertschöpfung für die Gemeinschaft.

Christoph Siegel: Da bin ich dabei. Und wenn Unternehmen das verschlafen, ist der Wettbewerb im globalen Markt nicht weit.

 

Frage: Was brauchen Unternehmen für diesen Weg der Digitalisierung?

Christoph Siegel: Menschen und Vertrauen in Menschen. Das Rad dreht sich schneller. Die Geschwindigkeit erfordert eine andere Kultur und Führung in Unternehmen. Führungskräfte müssen den Ideen und der Arbeit ihrer Teams vertrauen. Mitarbeiter müssen Verantwortung übernehmen. Kunden müssen früher in die Entwicklung einbezogen werden.

Christoph Dill: Was bedeutet, dass man schon mit einem unfertigen Produkt an den Kunden bzw. in den Markt geht, um echtes Feedback zu erhalten. Bevor Missverständnisse aufkommen: Unfertig heißt nicht, dass das Produkt nicht funktioniert. Es ist vielmehr auf seine Kernfunktion reduziert. Und getestet wird, ob diese Funktion beim Kunden ankommt, ob er einen Nutzen daraus zieht.

Das Interview führte Daniela Dannert-Weing

Bild: Jürgen Weing

 

Michael Theurer MdB und Fraktionsvorsitzender der FDP in Baden-Württemberg

Vorankündigung: Michael Theurer kommt in den Marstall

Hochkarätige Veranstaltungen für Unternehmerinnen und Unternehmer sind Teil unserer Firmenkultur. Mit aktuellen Themen aus Wirtschaft und Politik bieten wir neben Information und Weiterbildung auch die Möglichkeit für den zwanglosen Austausch miteinander. Daher freuen wir uns, dass wir in Zusammenarbeit mit dem Wirtschaftsrat Mittelbaden Herrn Michael Theurer, MdB und Fraktionsvorsitzender der FDP in Baden-Württemberg gewinnen konnten. Herr Theurer wird bei uns in Baden-Baden seine Gedanken zum Thema „Koalitionsverhandlungen/ Regierungsbildung“ nahelegen. Die Veranstaltung findet am Dienstag, den 17.07.2018 statt. Wir beginnen um 18:00 Uhr. Im Anschluss an den Vortrag von Herrn Theurer erfolgt eine kleine Fragerunde. Danach startet der informelle Teil des Abends mit einem Imbiss und der Möglichkeit, neue Leute kennenzulernen.

Bild: Michael Theurer, www.michaeltheurer.eu

Verweigerung – Ich will so bleiben wie ich bin. Doch mithalten wird nur, wer in die Geschwindigkeit seiner Organisation investiert.

Was passiert, wenn sich Unternehmen Veränderungen verweigern?

In der Computertechnik heißt es: „Never change a running system.“ Und es läuft ja wirklich gut für die deutsche Wirtschaft. Warum also etwas ändern? Hmm …, was würde eigentlich passieren, wenn nichts passiert, wenn sich Unternehmen der Veränderung einfach verweigern?

Die Digitalisierung schreitet voran. Wobei „schreiten“ eine Untertreibung ist. Laut dem Mooreschen Gesetz verdoppelt sich die Rechenleistung von Computerprozessoren etwa alle 18 bis 20 Monate. Diese Faustregel lässt sich nicht eins zu eins auf die Entwicklung des unternehmerischen Umfelds übertragen. Sie vermittelt aber doch eine Ahnung dessen, in welchem Maß die Digitalisierung der Wirtschaft und der Gesellschaft neben dem technischen Fortschritt auch die Entwicklung von Markt- und Kundenanforderungen dynamisiert.

In einer netzorientierten Welt verändern sich wettbewerbsentscheidende Kriterien exponentiell. Entwickeln sich Unternehmen vor diesem Hintergrund weiterhin nur linear oder womöglich gar nicht, entsteht eine Veränderungslücke. Je größer die Lücke ist, desto leichter wird es für andere Unternehmen, sie erfolgreich zu besetzen. Die Gefahr geht dabei weniger von Wettbewerbern aus, die man schon kennt und im Auge behält, sondern – viel tückischer – von jenen, mit denen man gar nicht rechnet, weil sie aus anderen Bereichen kommen. Sie fallen schnell und gezielt in die Branche ein, mit neuen digitalen Geschäftsmodellen oder weil sie digital gestützt Chancen im bislang fremden Markt für sich erkannt haben. Ein Beispiel: Know-how aus der Zahnradtechnik im Automotive-Bereich lässt sich in der Medizintechnik, bei Herzschrittmachern, sehr gut nutzen. Ehe man sichs versieht, gelten in der vertrauten Branche schon neue Regeln.

Dann lieber wachsam sein und möglichst keine Lücken lassen. Geht nicht, solange intern alles beim Alten bleibt. Unternehmen, die an bestehenden Strukturen festhalten, bremsen sich in den temporeichen Zeiten der Digitalisierung selbst aus. Mithalten wird nur, wer in die Geschwindigkeit seiner Organisation investiert. Agiler werden Unternehmen jedoch nicht von heute auf morgen. Menschen streben nach Stabilität. Umso wichtiger ist es, anzufangen und kontinuierlich dazuzulernen. Über den Erfolg entscheidet letztlich die Führungsqualität. Von ihr hängt ab, ob die Mitarbeiter bereit sind, sich immer wieder neuen Aufgaben zu stellen, und, obwohl es Kraft und Energie kostet, so etwas wie Spaß an der Veränderung finden. Eine Alternative gibt es nicht: Ist das Unternehmen intern zu langsam, verliert es nach außen schnell den Anschluss.

„Wir kennen unseren Markt, wir kennen unsere Kunden.“ Ein Satz, aus dem Kompetenz, aber auch Bequemlichkeit spricht, wenn er zum Ausdruck bringen soll: „Datenwissen brauchen wir nicht.“ Datenbanken und Datenauswertungen helfen, komplexe Zusammenhänge und Tendenzen aufzudecken. Verzichten Unternehmen darauf, entgehen ihnen im besten Fall Potentiale, im schlimmsten Fall übersehen sie Fehlentwicklungen. Auch wenn manche Ergebnisse überraschend oder unangenehm sind, Daten lügen nicht. Welche für das Unternehmen relevant sind und welche nicht, ist allerdings eine andere Frage. Bewerten kann das nicht die Technik, sondern nur der Mensch. Am besten entscheiden abteilungsübergreifende Teams, welche Daten wie gematcht werden und welche Schlüsse man aus den Ergebnissen zieht. Die Kombination von intuitivem, persönlichem Wissen mit Datenwissen verrät am meisten über die Kundenbedürfnisse von morgen.

Autoren: Luis Weiler und Norbert Wölbl

hmm .... wie geht Erfolg durch Veränderung in der digitalen Welt?

LuPe 25 – Erfolg durch Veränderung in der digitalen Welt

Wie definiert sich Erfolg in Zukunft – geht es um Wachstum und Profit oder um mehr? Und wie lässt sich Erfolg angesichts der Dynamik der Welt erreichen? Erforderlich ist Mut zu Veränderung, Mut, sich treu zu bleiben, Mut zu Agilität. Eine Herausforderung sowohl für die Unternehmensführung als auch für die Mitarbeiter. Hmm…, Erfolg kommt eben nicht von ungefähr. Man muss ihn sich immer wieder neu erarbeiten.

“Hmm…” ist das Motto der LuPe-Ausgabe Nr. 25. Hier gelangen Sie zum Magazin.

v.l.n.r.: Vorstand Reiner Richter, Personalexperte Günter Walter und Generalbevollmächtigter Bernd Schwendemann

“Bewerber sollen Lust haben, bei uns zu arbeiten”

Volksbank Lahr lädt Unternehmer zur Informationsveranstaltung im Wertehaus ein

Lahr. Die gute Konjunktur und die demografische Entwicklung verschärfen den Fachkräftemangel, das spüren inzwischen auch zahlreiche regionale Unternehmen. Um die richtigen Bewerber zu gewinnen und die guten Mitarbeiter zu halten, müssen wir heute mehr tun, konnte auch Vorstand Reiner Richter bestätigen. Vor einigen Tagen hatte die Volksbank Lahr rund 80 regionale Unternehmern im Wertehaus zu Gast, um das spannende Thema genauer zu analysieren und Erfahrungen auszutauschen.

Wertvolle Tipps gab es vom Experten Günter Walter, Personalberater und Geschäftsführender Partner der Liebich & Partner Management- und Personalberatung AG aus Baden-Baden, von der WirtschaftsWoche ausgezeichnet als “Beste Personalberater 2017“. Aus seiner täglichen Praxis konnte er berichten, wie sich die Unternehmen heute im Wettbewerb um ihre wertvollste Ressource im Unternehmen, die motivierten Mitarbeiter, positionieren können. Es gehe darum, sie zu begeistern und zu binden, so Walter.

“Was tun Sie bisher schon für Ihre Mitarbeiter? Was macht Ihr Unternehmen so besonders?”, fragte der Personalexperte. Will man als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen werden, beginnt die Markenbildung zunächst intern, im eigenen Unternehmen, und dafür müsse man sich Zeit nehmen. “Ihre Mitarbeiter sind die wichtigsten Markenbotschafter!”, betont Günter Walter. Fast 40 Prozent der Bewerber schreiben keine Bewerbung, weil sie schlechte Bewertungen bei den einschlägigen Portalen wie Kununu gelesen haben.

Heute sei Bewerbern wichtig, dass es eine Unternehmenskultur gibt. Kommunikation und Führung, Flexibilität und Veränderungsbereitschaft spielen eine zentrale Rolle. Und insbesondere junge Leute wünschen sich mehr Feedback. Sie wollen wissen, wie sie arbeiten, was sie gut gemacht haben und was sie besser machen können. “Menschen brauchen persönliche Wertschätzung, Arbeitszeit ist Lebenszeit”, stellte Günter Walter deutlich heraus. Eine gelebte Feedbackkultur und regelmäßige wertschätzende Mitarbeitergespräche gehörten deshalb in jedes Unternehmen, so sein Rat. “Bewerber sollen Lust haben, bei uns zu arbeiten!”

Wichtig sei, dass sich die Unternehmen öffnen, Praktika anbieten und zeigen wie der Arbeitsalltag aussieht. Beim Recruiting neuer Mitarbeiter laufe zwar viel über Online-Portale und soziale Medien, am besten aber, so der Referent, sei immer noch die Direktansprache potenzieller Fachkräfte. Es lohne sich auch, in der Familie und bei Freunden über das eigene Unternehmen zu sprechen und Interesse zu wecken.

Der Bereichsleiter Firmenkunden, Bernd Schwendemann, bedankte sich bei Günter Walter für die spannenden Einblicke. Die Unternehmen werden sich noch viele Jahre mit diesem Thema beschäftigen, deshalb werde es weitere Angebote von der Volksbank geben, versprach er. Aber auch die Politik habe Aufgaben wahrzunehmen, um die Rahmenbedingungen für Veränderungen zu schaffen.

Quelle: Mit freundlicher Erlaubnis der Volksbank Lahr eG.
Foto: Volksbank Lahr eG

Frau macht Spagat vor Laptop

Employability erfordert Flexibilität bei beruflichen Veränderungen

In der Berufs- und Arbeitswelt werden permanente Veränderungen immer häufiger. Auch Stellenanforderungen oder Aufgabenfelder unterliegen diesem Prinzip. Die Fähigkeit zu Veränderung und Flexibilität im Denken und Handeln sind daher Schlüsselkompetenzen für Arbeitnehmer, um die eigene Wettbewerbsfähigkeit, die sogenannte Employability, auf Arbeitsmärkten und in Unternehmen zu stärken.

Wie optimieren Sie Ihre Employability?

Grundvoraussetzung um auf den Arbeitsmärkten wettbewerbsfähig zu bleiben ist, dass Sie sich regelmäßig und zukunftsgerichtet weiterbilden. Nutzen Sie die Angebote Ihres Arbeitgebers und investieren Sie ggf. selbst in fachliche und persönliche Weiterbildungen. Dieser Rat gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer – auch für diejenigen, die keine Karriere (mehr) machen wollen. Durch Weiterbildung erschließen sich neue und interessante Aufgaben in einem sich wandelnden Umfeld.

Steigern Sie Ihren individuellen Marktwert!

Aber nicht nur Weiterbildungen steigern Ihren Wert auf dem Arbeitsmarkt, sondern in der Regel auch Jobwechsel. Jede neue Aufgabe gibt Ihnen die Chance sich weiter zu entwickeln, Neues zu lernen und Erfahrungen zu sammeln. Das bedeutet nicht zwingend, dass Sie Ihren aktuellen Job kündigen müssen. Denn auch interne Wechsel erweitern den Horizont. Viele Unternehmen haben das erkannt und fördern solche internen Wechsel, auch als Teil eines Mitarbeiterbindungs- oder Entwicklungsprogrammes.

Keine Chancen mehr im bisherigen Unternehmen?

Sind Ihre Karriereoptionen im jetzigen Unternehmen erschöpft? Dann hilft nur ein Wechsel! Aber wie stellen Sie das am besten an? Eine klare Standortbestimmung ist die erste, notwendige Maßnahme.

Stellen Sie sich dazu folgende Leitfragen:

  • Wer bin ich? – was macht mich aus und unterscheidet mich von Anderen
  • Was kann ich? – was sind meine „Kernkompetenzen“, mein persönliches Alleinstellungsmerkmal (USP)
  • Was will ich? – wie sehe ich selbst meine weitere berufliche Entwicklung

Diese klare Reflexion des bisherigen beruflichen Werdegangs ist nicht leicht. Hier kann ein professioneller Karriereberater sehr hilfreich sein. Besonders auch sein Blick von außen, sein Fremdbild, hilft, die eigenen beruflichen Kompetenzen und Qualifikationen sowie die Persönlichkeit richtig einzuschätzen. Im nächsten Schritt gilt es abzugleichen, welche Anforderungen die Unternehmen an die vakante Position stellen und inwieweit Ihre Ausbildung und Ihre beruflichen Erfahrungen dazu passen.

Dies bedeutet aber nicht, dass Sie zwangsläufig alle genannten Anforderungen komplett erfüllen müssen. Auch wenn Ihr Profil nur zu 70 oder 80 Prozent passt haben Sie gute Chancen die Stelle zu bekommen. Dies allerdings nur, wenn Sie die „harten Faktoren“, wie z. B. Studium in einem speziellen Bereich, verhandlungssichere Englischkenntnisse, etc. auch erfüllen.

Trauen Sie sich auch, sich auf höherwertige Stellen zu bewerben, wenn Sie dies wollen. Bei der Auswahl der richtigen Stelle hilft Ihnen ein Karriereberater besonders. Er kennt viele Stellenprofile, die Unternehmen und Herausforderungen besonders gut und kann Ihnen konstruktiv zur Seite stehen.

Berufliche Pläne 2018

Quo Vadis – Berufliche Pläne 2018?!

Im Rückblick auf das vergangene Jahr sieht fast die Hälfte der Arbeitnehmer in Deutschland persönliches Steigerungspotenzial im eigenen Job. Diese Erkenntnis förderte eine repräsentative Studie des Online-Job-Portals Indeed zu tage. Hierzu wurden fast 3.000 berufstätige Personen in Deutschland befragt. Gute berufliche Pläne gehören für viele Menschen zum Start ins Jahr 2018.

44 Prozent der befragten Personen haben den Eindruck, dass sie 2017 nicht das Maximum aus ihrem Job herausgeholt haben. Immerhin kommen 37 Prozent aller Studienteilnehmer zu dem Schluss, dass sie für das kommende Jahr „gute berufliche Pläne” haben. Doch worin bestehen diese guten beruflichen Pläne? Was nehmen sich Arbeitnehmer konkret für 2018 vor?

Die eigene Karriere im Fokus

Die Job-Vorsätze sind vielschichtig, zielen aber im Kern darauf ab, die eigene Karriere entschiedener voranzubringen.

  • 44 Prozent der Befragten wollen 2018 mehr Projektverantwortung übernehmen.
  • 32 Prozent möchten an mehr Meetings teilnehmen. Wobei sogar 20 Prozent an Meetings teilnehmen möchte, die nicht unmittelbar mit eigenen Projekten zu tun haben.
  • 28 Prozent möchten ihre Karriere vorantreiben. Dafür stecken sie selbst im Privatleben zurück, um mehr Zeit und Energie in die Entwicklung ihrer beruflichen Laufbahn zu investieren.
  • 28 Prozent planen öfter im Home-Office zu arbeiten als im letzten Jahr.

Jobwechsel im ersten Quartal geplant

Erstaunlich ist, dass diejenigen Studienteilnehmer, die sich Job-Vorsätze für das nächste Jahr vornehmen, diese nicht wieder schnell verwerfen. 51 Prozent möchten aktiv dranbleiben. So verwundert es nicht, dass ein Jobwechsel für 40 Prozent der Befragten bereits im ersten Quartal 2018 zu den Vorhaben gehört, die sie angehen möchten.

Dies sind nur die wichtigsten Aussagen der aktuellen Studie. Die vollständigen Ergebnisse der Indeed-Studie finden Sie hier.

Gehören Sie zu denjenigen, die einen Jobwechsel ins Auge fassen? Dann hilft es Ihnen vielleicht, Ihre beruflichen Möglichkeiten mit einem professionellen Karriereberater zu reflektieren und konkrete Schritte für Ihren persönlichen Erfolg daraus abzuleiten.

 

Foto: “ArthurStock/Shutterstock.com”

Wir sind als Beste Personalberatung in Deutschland im Bereich Anlagen- und Maschinenbau

Liebich & Partner als beste Personalberatung ausgezeichnet

Das Votum von über 1150 Personalentscheidern spricht für uns

Die WirtschaftsWoche hat die Personalberaterszene 2017 zum zweiten Mal unter die Lupe genommen und ein Ranking der BESTEN PERSONALBERATER veröffentlicht. Liebich & Partner wurde dabei mit der höchsten Punktzahl als „Exzellente Personalberatung“ in der Kategorie Maschinen- und Anlagenbau/Industrie ausgezeichnet. Damit stärken wir unsere Position im Recruiting-Umfeld weiter. Das freut uns zum einen als Leistung des gesamten Teams, zum anderen bestätigt das unsere Entwicklung der letzten Jahre. Insgesamt wurden 1150 Personalentscheider von der IUBH Internationale Hochschule Bad Honnef durch das Team von Prof. Christel Gade befragt. Unterstützt wurde diese Umfrage von der Deutschen Gesellschaft für Personalführung, dem Bundesverband Deutscher Unternehmensberater und dem Verband Die Führungskräfte.

Starke Synergien durch Kombination von Management- und Personalberatung

Damit beweist Liebich & Partner einmal mehr, wie erfolgreich die ungewöhnliche Kombination aus Management- und Personalberatung am Markt greift. „Seit nun insgesamt drei Jahren haben wir kontinuierlich unseren integrierten Beratungsansatz verfolgt und ausgebaut. Dass wir nun auch auf der Ebene der Auszeichnungen die Ernte einfahren, freut uns außerordentlich“ so Günter Walter, als Geschäftsführender Partner verantwortlich für den Bereich Executive Search und Recruiting.

 

Auszug der Auswertung und Beschreibung der Methode zur Analyse der Besten Personalberater Deutschlands

Auszug der Auswertung und Beschreibung der Methode zur Analyse der Besten Personalberater Deutschlands

 

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Foto: Jörg Bongartz