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FÜHRUNGSKRÄFTE 4.0: Erfolgsfaktor Mensch in einem immer schnelleren und komplexeren Unternehmensgeschehen.

Artikel von Andrea Schwan, erschienen in Praxis Kommunikation 01 | 2017

Kennzeichen der vierten industriellen Revolution ist die Nutzung intelligenter und digital vernetzter Systeme für die Produktion und den Handel von Gütern und Dienstleistungen. Es geht um die weltweite und exponentielle Entwicklung der Interaktion und Kommunikation von Menschen, Maschinen, Anlagen, Logistik und Produkten. „Die Digitalisierung als Basisinnovation von Industrie 4.0 entscheidet über die Zukunftsfähigkeit der europäischen Industrie: Gelingt es, die Möglichkeiten vernetzter und effizienterer Produktion und neuer Geschäftsmodelle zu nutzen, könnte Europa bis 2025 einen Zuwachs von 1,25 Billionen Euro an Bruttowertschöpfung erzielen.“ So steht es in der Studie „Die digitale Transformation der Industrie“, 2015 erarbeitet von Roland Berger Strategy Consultants im Auftrag des Bundesverbands der Deutschen Industrie, BDI.
Was heißt das nun für die Menschen, die diese Transformationsprozesse in den Unternehmen gestalten und steuern? Welche Art von Ausbildung und Begleitung brauchen Führungskräfte im Zeitalter von „Industrie 4.0“?

Hier zum ganzen Artikel als PDF-Datei (127 KB) Führungskräfte 4.0, Andrea Schwan

Die Gesamtausgabe Praxis Kommunikation 01 l 2017 erhalten Sie hier

Zukunftsforum - Geschäftsmodelle, Organisation, Infrastruktur

Transformationswege – Geschäftsmodelle – Organisation – Infrastruktur

Beim Zukunftsforum 2017 des Fraunhofer Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation steht am 23. und 24. Februar in Stuttgart die Neuerfindung der Innovation im Mittelpunkt. Disruptive Geschäftsmodelle, kollaborative und agile Arbeitsformen sowie smarte Technologien eröffnen ganz neue Möglichkeiten, die Arbeitswelt der Zukunft zu gestalten und unternehmerische Erfolge zu erzielen. Referenten aus dem In- und Ausland halten Impulsvorträge rund um die Themen Automatisierung von Wissensarbeit, Corporate Coworking, Labors für digitale Transformation und neue Geschäftsmodelle sowie zum Thema »The Big-Data-Society«. Gemischt mit interaktiven Elementen an »Innovation-Benches« wird mit den Teilnehmerinnen und Teilnehmern die Zukunft aktiv, erfolgreich und lebenswert gestalten. Live dabei sind auch unsere Kollegen Herr Steffen Hilser und Herr Christoph Siegel.

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Intelligente Marktbearbeitung: Wer wachsen will, braucht kluge Modelle

Unser Modell der integrierten Marktbearbeitung räumt mit der klassischen Trennung zwischen Vertrieb, Marketing und Service auf. Das verbindende Ziel heißt effizienter Markterfolg. Einheitliche Botschaftsgerüste sichern die durchgängige Marktkommunikation.

Vor­trag von Nor­bert Wölbl auf der Messe Ad­ver­ti­se+ der Lauffs Wer­be­mit­tel-Ser­vice GmbH im Fe­bru­ar 2017.

Interesse am Thema – auch im internationalen Umfeld? Am 16. März 2017 fin­det bei Lie­bich & Part­ner ein Forum zum Thema „In­ter­na­tio­na­le Märk­te ef­fi­zi­ent be­ar­bei­ten“ statt. Wei­te­re In­for­ma­tio­nen er­hal­ten Sie hier

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Jobwechsel: Bleiben Sie noch oder gehen Sie doch?

Vielleicht kommt Ihnen die folgende Situation bekannt vor: Freunde oder Bekannte aus Ihrem Umfeld wechseln die Firma und schildern begeistert die tollen Möglichkeiten im neuen Job. So baut sich in Ihnen unbewusst und evtl. ungeplant die Frage auf: Warum soll ausgerechnet ich dann noch in meinem bisherigen Job bleiben??

Warum nicht auch ich?

Natürlich kennt jeder die Tage, an denen man Frust erlebt, weil bspw. der Chef einen mehr oder minder berechtigt kritisiert wegen eines Fehlers oder Verhaltens, im wichtigen Projekt nichts vorwärts geht, Dinge zerredet werden, das Projekt sogar gescheitert ist, obwohl man viel Arbeit reingesteckt hat oder es eben Ärger mit den Kollegen gab. Solange diese Ereignisse nur temporär sind und unter den Beteiligten mit etwas Abstand besprochen und geklärt werden können, sind das keine ausschlaggebenden Gründe zum Gehen.

Lassen Sie sich nicht verrückt machen bzw. setzen Sie sich nicht unter selbstgemachten Handlungsdruck. Es wäre eine schlechte Idee, wenn Sie Wechseln einfach um des Wechselns willen.

Vergegenwärtigen Sie sich ganz bewusst auch Gründe, die für das Bleiben sprechen können:

Vertrauen und Förderung durch den Chef:  Mal abgesehen von einzelnen „Frust-Tagen“, wie oben beschrieben, erfahren Sie von Ihrem Vorgesetzten grundsätzlich Wertschätzung Ihrer Person sowie Lob und Anerkennung für Ihre Leistungen. Ihre Beurteilungen der letzten Jahre sind durchweg gut bis sehr gut.

Möglichkeit für neue Aufgaben und Projekte: Es muss ja nicht sofort eine neue Position oder Beförderung sein, aber Sie haben immer wieder Chancen, sich neuartigen und für Sie herausfordernden Aufgaben zu stellen, diese erfolgreich zu bewältigen und sich so auch inhaltlich weiterzuentwickeln. Darüber hinaus können Sie sich zu neuen Arbeitsinhalten und -methoden im Rahmen von Weiterbildungen up to date halten.

Arbeitsklima: Wenn Sie im Großen und Ganzen gerne mit Ihren Kollegen zusammenarbeiten, die Stimmung im Team gut ist und Ihnen die Arbeit mehrheitlich Freude bereitet.

Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben: Ihr Arbeitsort und ihre Arbeitszeiten ermöglichen es Ihnen, neben den beruflichen Anforderungen inklusive Reise- und Pendelzeiten genügend Zeit mit Familie und Freunden zu verbringen sowie Hobbies zu pflegen.

Sonderfall

Einen Sonderfall allerdings gibt es, der gegen einen Jobwechsel spricht, obwohl die o.g. Punkte nicht unbedingt zutreffen. Sollten bereits kurz nach Ihrem Start im neuen Job Gründe auftauchen, die eher für einen Wechsel sprechen, haben Sie zwei Möglichkeiten: Entweder Sie wechseln zügig noch im Rahmen Ihrer Probezeit oder Sie führen das Arbeitsverhältnis für ca. 2 Jahre fort, um nicht den Eindruck eines „Jobhoppers“ entstehen zu lassen und machen das Beste daraus.

All diese Punkte sollten Sie gründlich für sich selbst reflektieren und mit einer vertrauenswürdigen aber möglichst objektiven Person besprechen.

Zu guter Letzt

Auf jeden Fall empfiehlt es sich, eine endgültige Entscheidung über einen möglichen Jobwechsel nur unter Abwägung von Pro und Contra zu treffen und nie aus dem Affekt heraus. Seien Sie ehrlich zu sich selbst und bauen Sie keine „faulen Kompromisse“ ein. Oberstes Kriterium bei so einer wichtigen Entscheidung sollte sein, dass sie zu Ihnen und Ihrer Situation passt – egal was Andere für sich entschieden haben.

Foto: ”     ESB Professional/Shutterstock”

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Digitaler Durchbruch! Eine „Digitalzündung“ von Liebich & Partner

Das Jahr unter das Motto der „digitalen Präsenz“ zu stellen war gestern. Sich nicht nur im digitalen Umfeld zu zeigen, sondern zu machen! Das ist die Devise von Liebich & Partner und eigens ernanntes Großprojekt für das Jahr 2017. Wurden die Büroflächen des Marstall Unterlinden, dem Firmensitz von Liebich & Partner in Baden-Baden, bis dato für Veranstaltungen, Kundenworkshops, Besprechungen und Arbeitsplätze im klassischen Sinne genutzt, so schlägt Liebich & Partner im wahrsten Sinne des Wortes durch. Im April diesen Jahres wird der Vorschlaghammer angesetzt und damit der Durchbruch zu bisher dem Dornröschenschlaf verfallenen Räumlichkeiten des Marstall Unterlinden vollzogen.

Ein Inkubator soll entstehen! Eine agile und kollaborative Kreativitäts-Oase – weg vom klassischen Arbeitsgeschehen und dennoch angegliedert wird Raum für Zukunft geschaffen. Der erste Hammerschlag ist nur der Anfang einer Denkfabrik, die durch erforschen und entwickeln Zukunftsthemen erarbeitet – unbequem, kritisch, quer- und neugedacht. Architektonisch offengehaltene Bereiche bieten bunt zusammengewürfelten Projektteams von Beratern, Mitarbeitern, Kooperationspartnern und Interessenten ein Refugium für große Ideen, Austausch, Verwirklichung – kurzum: ein Denken und Handeln „out of the box“.

Erste Projekte sind bereits in der Pipeline. So werden Themen wie „Big Data“, die Entwicklung eines „Portfolio Tools“ sowie eine „Lernprozess-App“ im Bereich Personal- und Organisationsentwicklung im Frühjahr Einzug in den Inkubator erhalten. Doch was bedeutet das konkret – wie sieht Digitalisierung in der Praxis aus? Was begegnet und erwartet uns bei der Verwirklichung unserer Zukunftsideen? Welche Herausforderungen und Möglichkeiten gehen mit dem digitalen Wandel in der Wissensarbeit einher?

Konkrete Lösungsansätze stehen auch für uns noch in den Sternen. Völlig Undramatisch. Vielmehr wollen wir uns gemeinsam auf den Weg machen und Dinge ausprobieren, die für uns mit digitalem Arbeiten und „New Work“ in Zusammenhang stehen: Agile Projektmethodiken, Design Thinking, Social Collaboration… Infragestellen von Existierendem ist dabei erlaubt, wenn nicht sogar erwünscht! Allerdings nur durch die Lösungsbrille, die sowohl beim ersten Hammerschlag als auch beim „erfinden der Zukunft“ aufgesetzt wird.

An der Zukunft mitzugestalten und nicht nur teilzuhaben ist seit über 30 Jahren Sinngebung von Liebich & Partner – mit Blick auf Kundenprojekte als auch auf die eigene Entwicklung. Dass Zukunftsforschung in Form eines nach innen und außen offen gelebten Inkubators auf Liebich & Partner Boden wahr wird, hätte manch einer vor wenigen Monaten noch als Luftschloss tituliert.

Mit scharrenden Hufen, Spannung, gesundem Respekt und Wissensdurst freut sich das Liebich & Partner Team auf den anstehenden digitalen Durchbruch im Marstall – mit Ihnen! Teil der digitalen Welt zu sein ist maßgebend – nebenher zu laufen abwegig.

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Go Digital: Chancen der Digitalisierung?

Foto: “SFIO CRACHO/Shutterstock”

Digitalisierung ist aus dem heutigen Leben nicht mehr weg zu denken. Umso mehr sind mittelständische Wirtschaftsunternehmen gefordert, radikal umzudenken. Umfragen zeigen, dass nur 15 Prozent der Unternehmen das Wissen über die Chancen der Digitalisierung aktiv nutzen. Fast zwei Drittel der mittelständischen Wirtschaft verhält sich immer noch abwartend oder passiv. Dabei ist es besonders für die kleinen mittelständischen Unternehmen wichtig die wachsenden Bedürfnisse des Marktes rechtzeitig zu erkennen.

Am Ende der Diskussion bleibt oft leider eine Frage offen: “Wo und wie gehen wir das jetzt an?”

Die Antwort hierauf bekommen Sie in unserem Forum „Go Digital: Chancen der Digitalisierung“ am 28. März bei uns im Marstall Unterlinden.

Mit Ihnen und erfahrenen, erfolgreichen Praktikern aus der Wirtschaft wollen wir dieses Themenfeld in einem bewusst kleinen Kreis mit hoher Dialog-Qualität diskutieren. Statt großer Reden steht die praktische Anwendung des Themas Digitalisierung anhand von Best Practice Lösungen im Fokus.

Wir haben Ihr Interesse geweckt? Hier geht’s zum Programm und zur Anmeldung.

 

Sie sind neugierig wie Veranstaltungen im Marstall Unterlinden aussehen?

Impressionen bietet unser Kurzfilm – schauen Sie selbst!

 

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Jobwechsel: Gehen Sie schon oder bleiben Sie noch?

Rund um den Jahreswechsel bzw. Jahresanfang fassen viele Menschen gute Vorsätze. Dazu kann auch der feste Plan gehören, sich 2017 mit den eigenen beruflichen Perspektiven zu beschäftigen.

Finde ich im aktuellen Job die Zufriedenheit, die ich mir wünsche? Möchte ich einen weiteren Karriereschritt machen? Oder möchte ich (wieder) endlich das tun, wo meine Stärken und Neigungen wieder mehr zum Vorschein kommen? Vielleicht will ich einfach nur kürzertreten und (wieder) mehr Zeit für Dinge außerhalb des Berufs haben? Überwiegt der Frust dauerhaft die Lust an der Arbeit?

Was der Job für uns bedeutet

Der Job ist für viele Menschen eine wichtige Konstante im Leben und trägt einen großen Teil zu unserer Identität bei. Obwohl ein Jobwechsel heute ein völlig normaler Schritt in der Biographie eines Arbeitnehmers ist, hat die Entscheidung, den Job oder auch den Arbeitgeber zu wechseln weitreichende Konsequenzen für die Karriere und will gut durchdacht sein. Ein überlegter Jobwechsel kann Chancen und Perspektiven bieten, neues Engagement und Motivation freisetzen. Er kann neue Zufriedenheit entstehen lassen, wenn er aus richtigen Gründen erfolgt und durchdacht umgesetzt wird. Wechselt man allerdings zu oft, kann es schnell passieren, dass man als „Jobhopper“ betrachtet wird, der nach kurzer Betriebszugehörigkeit bald wieder geht. Haben sie dagegen nur sehr wenige – vielleicht auch gar keine –  Jobwechsel in ihrem Lebenslauf, besteht die Gefahr, mangelnde Veränderungsbereitschaft, wenig  Anpassungsfähigkeit oder gar Inflexibilität  zugeschrieben zu bekommen. Beides ist auf Dauer nicht hilfreich.

Passt alles – oder doch nicht?

Es tauchen Fragen auf, die nach Antworten verlangen – und zwar nach individuellen Antworten. Die „Gretchenfrage“ lautet: Soll ich mich beruflich verändern oder beim aktuellen Arbeitgeber bleiben – und woran mache ich meine Antwort(en) fest? Im Kern bedeutet es eine intensive Auseinandersetzung mit der Frage: Gehen oder bleiben?

In diesem Artikel geht es um mögliche Gründe, die eher für einen Jobwechsel sprechen.

Gesundheit

Wenn der Job Sie krank macht, weil die Arbeitsbelastung und damit auch der Stresspegel dauerhaft zu hoch ist, weil beispielsweise immer weniger Mitarbeiter die gleiche oder sogar noch mehr Arbeit bewältigen sollen. Ihr Chef hat hauptsächlich destruktive Kritik übrig, die  Kollegen begegnen sich untereinander häufig negativ, oder es existiert oftmals Angst.

Unterforderung in den Aufgaben

Wenn Sie über mehrere Jahre ständig die gleichen Aufgaben erledigen und viel zu selten inhaltliche Herausforderungen in Ihren Aufgaben entdecken. Ihr Job besteht im Wesentlichen aus Routine und Langeweile ohne genügend Möglichkeiten, durch neue Aufgaben dazu zu lernen. Sie beziehen aus Ihrer Arbeit kaum Freude und Zufriedenheit.

Fehlende Perspektive

Es gibt keine anderen Positionen, die Ihnen eine echte Chance zur Weiterentwicklung bieten, weder auf der fachlichen Ebene noch auf der Führungsebene. Im anderen Fall gibt es diese Positionen, doch Sie werden trotz guter bis sehr guter Leistungen bei Beförderungen übergangen.

Betriebsklima

Die Zusammenarbeit zwischen den Kollegen ist geprägt von Missgunst und Neid, oder Ihre Führungskraft arbeitet mit Druck, Angst und steigender Arbeitsverdichtung. Sie erfahren für Ihre Arbeit keine ausreichende Wertschätzung von Ihrem Chef  – oder noch schwieriger: von ständig wechselnden Chefs.

Wirtschaftliche Lage des Unternehmens

Das Unternehmen entwickelt sich nicht mit dem Markt und die betrieblichen Zahlen werden immer schlechter. Sie fürchten um die Sicherheit Ihres Arbeitsplatzes, da Sie mit Personalabbau als Reaktion auf schlechte Unternehmenszahlen rechnen. Die Führungsetagen wechseln in immer schnelleren Zyklen und mit ihnen auch die Unternehmensstrategie.

Unbefriedigende Entlohnung

Unterdurchschnittliche Bezahlung bezogen auf zuverlässige Vergleichszahlen müssen Sie bei guten Leistungen auf Dauer nicht hinnehmen. Falls es nicht gelingt, eine Gehaltserhöhung zu verhandeln, ist ein Jobwechsel durchaus eine attraktive Möglichkeit.

Einiges passt nicht – und nun?

Reflektieren Sie die hier genannten Aspekte gründlich für sich, besprechen Sie sich mit einer vertrauenswürdigen  und möglichst objektiven Person. Prüfen Sie, ob und gegebenenfalls welche Ihrer individuellen Kriterien veränderbar sein könnten, oder wo Sie sich in absehbarer Zeit keine Verbesserung versprechen.

Bevor Sie eine endgültige Entscheidung treffen, gilt es nämlich auch diejenigen Aspekte zu beleuchten, die gegen einen Jobwechsel sprechen könnten. Diese Punkte möchte ich in einem kommenden Beitrag betrachten.

Foto: “Rostislav_Sedlacek/Shutterstock”

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Agile Organisation – Die Welt entwickelt sich schneller als geplant

Im deutschen Fernsehen der 1970er drang das Raumschiff Enterprise in Galaxien vor, die nie ein Mensch zuvor gesehen hat. In der Realität des 21. Jahrhunderts geht es Unternehmen, auch wenn sie im Grunde nicht auf Abenteuer aus sind, ähnlich. Die Unberechenbarkeit dessen, was auf sie zukommt, wächst. Ändern lässt sich das nicht. Besser ist akzeptieren und sich entsprechend organisieren.
Noch vor zwanzig Jahren war die abteilungsorientierte Unternehmensorganisation, in denen Mitarbeiter nach Funktion und Fachexpertise ihren festen Platz fanden, das Maß aller Dinge. Mittlerweile arbeitet man in den meisten Unternehmen team- und prozessorientiert, mit dem Ziel, die Effizienz entlang der Wertschöpfungskette zu steigern. Während das mit der DIN ISO 9000:2015 bis ins Jahr 2018 auch für alle Nachzügler zur verbindlichen Qualitätsmanagementnorm wird, denken einige zukunftsorientierte Unternehmen schon einen Schritt weiter. Sie sind dabei, geordnete Bahnen zu verlassen und sich agil zu organisieren. Der Grund: Die Realität ist nicht mehr beherrsch- und überschaubar. Marktdynamik und Komplexität der Aufgaben sind zu hoch, die Folgen der Vielzahl möglicher Entscheidungen nicht mehr abzuschätzen.
Die Idee der agilen Organisation leitet sich aus den im Projektmanagement seit langem angewandten Methoden des Agile Developments ab, ein Beispiel ist Scrum. Die herausstechenden Merkmale: Statt auf langfristige Planung setzt man auf iteratives, schrittweises Vorgehen, in dem kurze Zyklen und enge Kommunikation den transparenten Arbeitsfortschritt sichern. Statt umfassende Anforderungskataloge, sprich Lastenhefte, abzuarbeiten, werden die Aufgaben nah am Kundenbedarf dynamisch fortgeschrieben. Statt hierarchischer Strukturen gibt es Teams, in denen alle bei allem mitreden dürfen und sich die Verantwortung teilen. Statt fester Funktionen übernehmen Mitarbeiter nur temporäre Rollen in wechselnden Teams.
Alles schön und gut: im Projektmanagement. Übertragen auf die Unternehmensebene klingt agile Organisation dagegen, die Enterprise lässt grüßen, wie eine Science-Fiction. Der Versuch, das auf Verlässlichkeit beruhende Ordnungsprinzip der Organisation mit den die Ordnung immer wieder über den Haufen werfenden Prinzipien der Agilität zu vereinen, mutet vom heutigen Standpunkt aus gesehen abgefahren an. Doch diesem Widerspruch zum Trotz spricht beispielsweise ein angesehener Automobilzulieferer mit fast beamtenartigen Strukturen vom Ziel einer hierarchielosen Organisation. Ein anderes, kreatives Technologieunternehmen schafft die Chefs ab und macht sich mit Mitarbeiterteams, die sich laufend neu formieren, auf den Weg. Beide wollen mit Blick auf die Zukunft beweglicher und wendiger werden und sind dafür bereit, mit herkömmlichen Konstellationen des miteinander Arbeitens zu brechen.
Interessant ist weniger, ob und welche Unternehmen agiler werden müssen, sondern wie viel Agilität im einzelnen Unternehmen Sinn macht, welche Teilaspekte aus dem Projektmanagement übernommen werden können und in welchem Maß die Beteiligten im Unternehmen sie ertragen. Denn die Einführung agiler Organisationsformen ist für alle mit einschneidenden Umstellungen verbunden. Angefangen bei den Mitarbeitern. In agilen Organisationen haben sie die Freiheit, sich immer wieder neu für wechselnde Aufgaben anzubieten und sich jeweils in das Netzwerk einzuordnen, in dem es für sie gerade spannend ist. Das kommt unter anderem der Generation Y entgegen, für die Karriere nicht mehr Aufstieg bedeutet, sondern in sinnvoller Arbeit liegt, das heißt in Arbeit, die zum gegebenen Zeitpunkt sie persönlich oder die Gesell-schaft weiterbringt. Mit der Freiheit sind allerdings Pflichten verbunden. Wenn ich sagen will, was ich mache, muss ich die Verantwortung sowohl für meine Wahl als auch für das Ergebnis übernehmen. Und ich muss mit der offenen Kritik der anderen Mitglieder im Team umgehen können, die gleichberechtigt mitdenken und mitsprechen.
Durch die Gleichberechtigung der Teammitglieder und die Tatsache, dass in agilen Organisationsformen das Arbeitsergebnis und nicht mehr die Anwesenheit der Mitarbeiter die tragende Rolle spielt, werden sich die Anforderungen an die operative Führung ändern. Hierarchiestufen entfallen, „Königreiche“ lösen sich auf, Vertreter des mittleren Managements verlieren den Status, den sie in ihrem bisherigen Berufsleben erworben haben. Das von ihnen Erreichte lässt sich nicht mehr an Bürogröße oder Anzahl der Mitarbeiter festmachen. Ihre Chance liegt darin, zu lernen, als Gleicher unter Gleichen lateral, also ohne Macht, zu führen und sich durch natürliche Autorität sowie fachliche und soziale Kompetenz die Akzeptanz der Mit-arbeiter zu erarbeiten.
In der Geschäftsführung schließlich bedarf es zweier Eingeständnisse. Zum einen: Langfristige Planung ist in der heutigen Unternehmensrealität nur noch eingeschränkt möglich, das heißt Strategien sollten kurzzyklisch überprüft und dynamisch weitergeschrieben werden. Zum anderen: Die Welt ist zu komplex geworden, um Entscheidungen alleine zu treffen. Die Agilität von Organisationen hängt von der Bereit-schaft und der Fähigkeit der Geschäftsführer ab, Verantwortung abzugeben und die richtigen Bedingungen zu schaffen, damit Mitarbeiter die Verantwortung auch annehmen. Nur wenn ihnen das gelingt, ist vertrauensvolle Zusammenarbeit möglich.
Agilität ist Ausdruck einer Geisteshaltung. Sie kann nur in einer Unternehmenskultur des offenen Miteinanders gelingen und mit Menschen, die bei hohem Qualitätsanspruch an ihre eigene Leistung bereit sind, Wissen und Verantwortung zu teilen.
Wie viel Agilität Organisationen vertragen? Die Unternehmen dringen vor in unbekannte Galaxien. Am besten, sie nehmen – wie im Agile Development – Abschied von der Idee, alles im Voraus wissen, planen und alles auf einmal umsetzen zu können. Am besten, sie beginnen da, wo es am meisten Sinn macht und gehen beziehungsweise sehen dann Schritt für Schritt weiter.

Agile Talks Paper von Dr.-Ing. Christoph Dill und Dr.-Ing. Jan Burghardt

Foto: “Khongtham/Shutterstock”

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Working with SAP “Scenes” – 15 Minutes to Convince 30 People of a New Process

Backround:

Our CRM system contains huge volumes of data relating to our customers and contact persons. The quality and up-to-dateness of this system, however, are an issue. Many colleagues question the relevance and usability of the data analyses, complain that data maintenance is too complicated, and moan about the application being too old. In short: the call for a new tool is getting louder and ever more frequent.

For me as an IT expert, that’s music to my ears. One of my credos, however, is “A fool with a tool is still a fool.” Of course, I’m not trying to say here that my fellow colleagues are all idiots – on the contrary! I think very highly of them. Nevertheless, it’s pretty clear that the way in which data is currently entered and analyzed in our CRM system leaves a lot to be desired in terms of employee motivation.

We therefore put together a team of five colleagues to take a closer look at this issue. After some discussion, we came up with the idea of making data entry as attractive and as simple as possible, so that employees could enjoy entering information from their customer meetings quickly and without much effort. At best within five minutes tops, via online app.

That would transform the entire process surrounding the CRM system.

Today, employees enter data directly in CRM via VPN connection on their computer or laptop. Which is rather cumbersome if traveling on the train, and next to impossible when traveling by car. So most do it in the evening in the hotel or at home. And we all know how that ends up. But the ability to save that data directly into our existing CRM system via online app?! Now that would be something!

Our vision: The information to be entered is restricted to just a few fields and always offered in the form of dropdown lists. That would make data entry easier, faster, and less prone to mistakes. The details of the customer discussion are dictated into the app on your cellphone and automatically saved as text in CRM. Follow-up activities and resubmissions are activated via dropdown list in the app and set in CRM. So far so good.

The next challenge was to convince 30 colleagues from consulting that this new app would make everyone’s lives much easier. Even without a new CRM system in place (which probably would not have led to any major improvements in data maintenance anyway).

Continuation of the article from Tomas Schiffbauer on SAP User Experience Community

Lupe 21, Kundenmagazin, Liebig & Partner, unternehmensberatung, recruiting, personalentwicklung, innovationsmanagement, organisationsentwicklung, unternehmensberater, personalberatung, strategieentwicklung, strategieberatung, marketingberatung, vertriebsberatung, managementberatung, human ressource management

LuPe 21 – Die neue Ausgabe ist da!

Laut Wikipedia ist ein Puzzle ein Legespiel, bei dem man Einzelteile zu etwas Ganzem zusammensetzt. Kurz, man muss überlegen und ausprobieren, wie eines zum anderen kommt, damit ein Gesamtbild entsteht. Das ist im Spiel nicht anders wie in Unternehmen. Auch hier ist zu entscheiden, wen und was man wo platziert, sprich richtig einsetzt: Wie passt das und die und der und das und…

Sie haben es sicher bemerkt, es ist das „und“, das Menschen, Maschinen, Ressourcen, manchmal auch Unternehmen miteinander verbindet und das, wo man allein nicht weiterkommt oder zu langsam ist, aus Einzelkämpfern Teamplayer macht.

Was dieses „und“ ermöglicht, ausmacht, festigt oder bewirken kann, erkunden wir in unserer LuPe 21.