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Netzwerkpartner findet man nicht per Katalog

Wie geht netzwerken? Darüber sprechen zwei, die es aus eigener Erfahrung wissen: Frank Meyrahn, Berater bei 2hm, und Dr.-Ing. Christoph Dill, Berater bei Liebich & Partner.

LuPe: Herr Meyrahn, Herr Dr. Dill, wozu brauchen Unternehmen Netzwerke?

Christoph Dill: Die Welt ist komplexer, Wissen spezialisierter geworden. Unternehmen können nicht mehr alle Kompetenzen und alle Beziehungen im Haus haben.

Frank Meyrahn: Netzwerke machen Unternehmen agiler, schneller. Sie schaffen Kostenvorteile, weil man nicht alle Mitarbeiter bevorraten muss. Und sie machen kompetenter: Sie erlauben den Zugriff auf exzellente Mitarbeiter, denen man allein auf Dauer keine angemessene Aufgabe bieten könnte.

Christoph Dill: Netzwerkpartner ergänzen sich in ihrem Wissen. Das lässt sich beim genannten Sharing von Ressourcen nutzen, aber auch in gemeinsamen Kundenprojekten.

Was unterscheidet Netzwerk und Kooperation?

Frank Meyrahn: Ursprünglich bezeichnet Netzwerk nur eine Verbindung von Recheneinheiten. Und mit Blick auf die sozialen Netzwerke: Vernetztsein an sich ist noch keine Qualität. Erst wenn vernetzte Partner zusammenarbeiten, ohne das einer die Weisungsbefugnis hat, ist Netzwerk Kooperation.

Christoph Dill: Mit einem entscheidenden Unterschied zu früher. Früher waren Kooperationen statisch und auf Stabilität ausgelegt. Einer hatte das Sagen und alles war vertraglich fixiert. Heute umschließt eine Netzwerkpartnerschaft permanenten Wandel und die Autonomie der einzelnen Partner. Es ist ein Fließen. Man agiert auf Augenhöhe, lernt voneinander, entwickelt sich gemeinsam weiter.

Wie findet man den oder die richtigen Netzwerkpartner?

Frank Meyrahn: Netzwerkpartner findet man nicht per Katalog. Es ist eher wie in einer privaten Beziehung.  Man spürt beim ersten Kennenlernen, ob elementare Werte stimmen, ob es grundsätzlich passt. Dann heißt es ausprobieren und zusammenwachsen.

Christoph Dill: Mit anderen Worten, für beide Seiten beginnt die Beziehungsarbeit. Nichts ist selbstverständlich. Man muss Irritationen klären, gewohnte Bahnen verlassen, sich Regeln erarbeiten und einen gemeinsamen Arbeitsmodus finden.

Frank Meyrahn: Ja, es gibt keine Anleitung zum Glücklichsein. Das Risiko des Scheiterns ist inbegriffen. Um sich darauf einzulassen, ist auch der Reiz des Neuen wichtig. Man hat seine eigenen Lebens- und Berufserfahrungen und merkt, da ist jemand, der geht mit anderen Erfahrungswerten und Wissen an ein Thema ran. Das bringt mir, meinem Unternehmen und meinem Kunden einen nicht nur wirtschaftlichen Mehrwert. Es entstehen Lösungen, die der eine oder andere Partner solo nicht entwickeln könnte.

Was zeichnet erfolgreiche Netzwerke aus?

Christoph Dill: Neben dem genannten Mehrwert sind es letztlich Vertrauen und Menschlichkeit. Man kann sich, ohne Blauäugigkeit natürlich, aufeinander verlassen. Beide Seiten achten darauf, dass die Partnerschaft nicht auf Kosten des anderen geht. Über Fragen wie Eigentumsrechte, Haftung oder Ertragsanteile muss man gegebenenfalls reden, aber sie sind keine Verhandlungssache.

Frank Meyrahn: Nicht zu vergessen: Es ist spannend und macht Spaß.

Zum Netzwerk 2hm/L&P (typografisch vom eigentlichen Interview absetzen):

2hm und Liebich & Partner sind Netzwerkpartner. Sie kombinieren in gemeinsamen Projekten Beratung, die aus Primärmarktforschung resultiert, mit klassischer erfahrungsbasierter Beratungsexpertise. Sinnvoll ist das immer dann, wenn Unternehmen Wissensneuland betreten und beispielsweise neue Märkte erschließen wollen.

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Strategische Ausrichtung HR im Mittelstand – Forum vom 23.11.16 bei Liebich & Partner

Unserer Einladung zum Forum „Strategische Ausrichtung HR im Mittelstand – Der Geschäftsführung auf Augenhöhe begegnen“ waren am 23. November 2016 zahlreiche Gäste gefolgt.

Als Per­so­na­ler sind Sie ge­for­dert, die Stra­te­gie Ihres Be­rei­ches ein­ge­bet­tet in die Ge­samt­stra­te­gie des Un­ter­neh­mens zu ent­wi­ckeln. Dabei wer­den Ant­wor­ten auf Her­aus­for­de­run­gen wie dem de­mo­gra­fi­schen Wan­del, der Di­gi­ta­li­sie­rung oder der Glo­ba­li­sie­rung in der Ar­beits­welt er­war­tet. Grund­la­ge dafür ist die Über­set­zung der An­for­de­run­gen aus der Un­ter­neh­mens­stra­te­gie in eine quan­ti­ta­ti­ve und qua­li­ta­ti­ve Per­so­nal­pla­nung. Der so spe­zi­fi­zier­te künf­ti­ge Per­so­nal­be­darf lässt sich an­schlie­ßend in kon­kre­te Maß­nah­men bzgl. Per­so­nal­ge­win­nung, Iden­ti­fi­zie­rung und Ent­wick­lung der Ta­lent- und Po­ten­zi­al­trä­ger, Per­so­nal­ein­satz sowie Mit­ar­bei­ter­bin­dung über­set­zen.

Bei der Gestaltung einer künftigen HR-Strategie liefert ein konkretes Vorgehen verbunden mit den entsprechenden Instrumenten die notwenige Unterstützung. Die Referenten Steffen Hilser und Michael Schuh lieferten ein Verständnis für die Methoden, die zur Entwicklung der Unternehmensstrategie verwendet werden. Sie gaben zudem einen praktischen Methodeneinblick mit Beispielen aus der Praxis und lieferten Impulse für morgen und übermorgen.

Wie so oft und auch gewünscht entwickelte sich eine intensive Diskussion zwischen den Teilnehmern und den Referenten. Was uns besonders freut ist das sehr gute Feedback unserer Teilnehmer.

Wir planen dieses Forum im kommenden Jahr aufgrund der positiven Resonanz wieder stattfinden zu lassen – am 21. November 2017 laden wir Sie herzlich in unseren Marstall in Baden-Baden ein.

Impressionen des Tages bietet unser Kurzfilm – schauen Sie selbst!

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Mitarbeiterführung – cool und konservativ

Mitarbeiter bevorzugen Arbeitgeber, die ihnen Freiheiten lassen und es gleichzeitig Wert sind, sich zu binden. Ein Widerspruch. Na und?

In Zeiten knapper werdender Mitarbeiter ist Employer Branding ein Wort der Stunde. Doch was macht einen Arbeitgeber in den Augen bestehender und potentieller Mitarbeiter attraktiv? Um es kurz zu machen: Hip ist ein hoher Freiheitsgrad. Neben objektiveren Vergütungssystemen punkten Arbeitgeber vor allem mit noch flexibleren Arbeitszeitmodellen, ergebnisorientierter statt sequentieller Führung, projektbezogeneren Verträgen und möglichst hierarchiefreien internen Netzwerken und Zusammenarbeitsmodellen.

Beim Auf- oder Ausbau ihrer Arbeitgebermarke tun Unternehmen aber gut daran, nicht einseitig in diese neuen, teils digital getriebenen Arbeitsrealitäten zu investieren. Denn so paradox es klingt, fragt man Mitarbeiter, was ihnen bei ihrer Arbeit wichtig ist, überrascht weniger ihr Wunsch nach mehr Freiheiten als ihre gleichzeitige Sehnsucht nach konservativen Werten. Von ihrem Arbeitgeber erwarten sie Ehrlichkeit, eine wertschätzende Führungskultur und höchstmögliche Zuverlässigkeit im Team. Das Unternehmen, in dem sie arbeiten, soll ihnen Heimat bieten, selbst wenn sie einen Großteil ihrer Arbeitszeit im Homeoffice verbringen. Mitarbeiter von heute sind freiheitsliebend und werteverbunden.

Ein anziehender Arbeitgeber vereint, was sich auf den ersten Blick nicht vereinen lässt: Er entwickelt sich einerseits dynamisch mit der sich rasant entwickelnden Produkt- und Leistungswelt und setzt ihr andererseits bleibende innere Werte entgegen. Denn Werte strahlen gerade in bewegten Zeiten Verlässlichkeit und Sicherheit aus. Zeitlos überdauern sie Trends und sind gemeinsamer Nenner heterogener Mitarbeiterzielgruppen.

Ob man es Wertesystem, Leitbild oder gar Verfassung nennt – im Kern der Arbeitgebermarke geht es um das gelebte Menschenbild, darum, wie Menschen im Unternehmen miteinander umgehen. Die schlechte Nachricht: Ein Wertesystem lässt sich vom Top-Management nicht frei erfinden, nur weil man es arbeitsmarktbedingt gerade braucht. Die gute Nachricht: Durch Basisarbeit kann man es im Unternehmensalltag finden oder, falls es stiefmütterlich behandelt wurde, wiederfinden.

Ausgangspunkt dafür sind Mitarbeiterbefragungen. Ein idealerweise quer durch Bereiche, Hierarchien und Betriebszugehörigkeiten besetztes Team filtert aus den Ergebnissen die wesentlichen Kernwerte des Unternehmens heraus. Gelingt es, diese intern nicht nur zu kommunizieren, sondern auch zum Leben zu erwecken, entwickeln sie bei den Mitarbeitern Bindungsqualität und mit der Zeit Anziehungskraft auf mögliche Stellenbewerber. In Sachen Employer Branding sind die Mitarbeiter die wichtigsten, weil glaubwürdigsten Botschafter. Sie tragen die Werte der Arbeitgebermarke nach außen – in ihr persönliches Umfeld und zunehmend in die sozialen Netzwerke.

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Sind häufige Jobwechsel karrierefördernd?

Immer wieder werde ich von meinen Mandanten oder im Freundeskreis gefragt, ob häufige Jobwechsel gut oder schlecht sind, wenn man sich bewerben will.

Die meisten gehen davon aus, dass es besser ist, sehr lange beim selben Arbeitgeber gearbeitet zu haben. Das ist leider nicht immer richtig.

Jobhopper will keiner

Sicherlich, wenn Sie immer wieder innerhalb kurzer Zeit (z.B. im Jahresrhythmus) Ihre Jobs wechseln, werden Sie schnell zum Jobhopper abgestempelt. Arbeitgeber gehen dann davon aus, dass Sie auch beim neuen Unternehmen nur sehr kurze Zeit bleiben werden – Ihre Chancen im Bewerbungsprozess sinken rapide.

Wann ist der richtige Zeitpunkt den Job zu wechseln?

Diese Frage ist sicherlich nicht pauschal zu beantworten. Sie sollten schon grundsätzlich immer drei bis fünf Jahre in einer Position bleiben. Wichtig dabei ist aber – wenn Sie sich nicht mehr weiterentwickeln können und die Aufgabe nur noch zur Routine wird – dann ist es höchste Zeit die Aufgabe oder den Arbeitgeber zu wechseln.

Was bringen häufigere Jobwechsel?

Zu den wichtigsten Erfolgsfaktoren auf dem Arbeitsmarkt gehören heute aktuelles Wissen und große Erfahrung. Jedes Unternehmen arbeitet anders, hat andere Abläufe und Prozesse, dies hilft Ihnen Neues zu lernen und ein „Scheuklappendenken“ zu verhindern. Außerdem steigern neue herausfordernde Aufgaben in der Regel nicht nur die Motivation, sondern auch den Spaß an der Arbeit.

Eine der schönsten „Nebenwirkungen“ der Jobwechsel ist, dass Sie ganz nebenbei auch Ihren Marktwert steigern – dies zahlt sich aus meiner Erfahrung sehr häufig auch finanziell aus, oder führt zu einem beruflichen Aufstieg.

Außerdem helfen häufigere Wechsel auch Interviewsituationen zu trainieren – man wird in der Regel dadurch selbstbewusster und kann seine eigenen Stärken besser „verkaufen“. Gerade in der heutigen Zeit ist aber auch wichtig, berufliche Netzwerke aufzubauen – auch dabei helfen die Jobwechsel.

Ihnen ist Sicherheit wichtig?

Viele Arbeitnehmer wechseln Ihren Job nicht, weil sie Angst vor Veränderung haben oder glauben, die Probezeit nicht zu bestehen.

Ich kann diese Ängste nachvollziehen.

Allerdings sollte niemand glauben, dass es heutzutage noch Karrieren gibt, bei welchen Sie nach der Ausbildung oder dem Studium in ein Unternehmen eintreten und auch dort in Rente gehen.

Auch nach einem Tarifvertrag unkündbare Mitarbeiter können in schwierigen Unternehmenssituationen gekündigt werden!!

Wichtig ist dabei aber, dass Sie die richtige Aufgabe und die richtige Firma finden, dann ist das Risiko in der Probezeit gekündigt zu werden extrem gering. Bleiben Sie also im Vorstellungsgespräch authentisch und bei der Wahrheit.

Auch Unternehmen suchen heute nach Mitarbeitern, die einige Jahre bleiben. Viele Unternehmen haben aber auch erkannt, dass eine gewisse Fluktuation ihnen hilft gut qualifizierte, neue Mitarbeiter an Bord zu nehmen. Langjährige Karrieren auf derselben Position werden daher auch in vielen Unternehmen immer kritischer gesehen.

Foto: “Pressmaster/Shutterstock”

Liebich & Partner, Unternehmensberatung, Unternehmensberater

Liebich & Partner – und die Kunst sich behutsam zu entwickeln.

Wir haben unsere Website überarbeitet, erneuert und ein wenig nachgedacht…

Entwicklung und Wandel sind selten voneinander trennbar – das erleben wir selbst immer wieder und von neuem. Die Komplett-Überarbeitung unserer Website mag als gutes Beispiel dafür dienen. Denn der eigentliche Treiber der neuen Seite war unsere Entwicklung und unser Wandel – das Design, Look & Feel, Texte und die zentrale Frage nach dem Weglassen waren die Ergebnisse dieses Nachdenkens.

Jetzt haben wir uns nach 5 Jahren getraut unser Erscheinungsbild zu verändern und unsere interne Weiterentwicklung auch nach außen zu kehren. Und wir sind stolz auf das was nun unter www.liebich-partner.de zu sehen ist.

Zum einen haben wir unser Beratungsportfolio neustrukturiert – in insgesamt neun Kompetenzfeldern repräsentieren wir nun unsere tiefe Expertise mit den starken Berater-Persönlichkeiten, die uns seit vielen Jahren und Jahrzehnten erfolgreich machen. Zum anderen haben wir für uns entdeckt oder wiederentdeckt, dass das Kombinieren und Verbinden von Kompetenzen und Persönlichkeiten unsere herausragende Stärke ist. Ob Strategie und Personalentwicklung, ob Internationalisierung und Prozess-Optimierung, ob Innovation und Vertrieb miteinander verknüpft werden: am Ende steht immer ein Ziel und ein Ergebnis, an dem wir uns messen lassen.

Fast zwangsläufig haben wir in unserem Selbstverständnis aus einem unscheinbaren „&“ eine starke Botschaft gemacht: Liebich & Partner – Die &AG! Das sieht auf den ersten Blick ein wenig „sperrig“ und nach Startup aus, wir haben im Rahmen unser Weiterentwicklung jedoch erkannt, dass wir ungewöhnlich gut und erfolgreich im Verbinden sind – verbinden von Ideen, verbinden und zusammenführen von Teams, verbinden von Kompetenzen, verbinden von Lösungen und letztendlich auch nach innen gerichtet die Verbindung von Menschen. Auch hier eine sichtbare Folge unseres Handelns: wir sind stärker denn je auf dem Weg zur Partnergesellschaft und glauben konsequenter denn je an die Kraft eines Führungsteams. Deshalb dürfte es alles andere als ein Zufall sein, dass die Menschen, unserer Mannschaft visuell im Vordergrund der Seite stehen. Wir arbeiten mit Menschen, jeden Tag und mit hoher Leidenschaft. Das sind wir übrigens auch jeder Art von „4.0.“ schuldig. Die Digitalisierung ist ein wichtiger aktueller Treiber der Zukunftsfähigkeit, der am Ende aber nur mit – nicht ohne – Menschen funktioniert.

Der letzte Punkt im Rahmen unserer neuen Website: Fokussierung und Konzentration auf das Wesentliche – ein kluger Mensch hat einmal gesagt: „Ich habe keine Zeit für einen kurzen Brief, deshalb schreibe ich einen langen“, wir hätten nie gedacht, dass es so viel Kraft und Energie kosten würde, Inhalte und Botschaften auf den entscheidenden Punkt in der Aussage zu bringen. Dabei haben wir viel gelernt und werden manches noch besser machen dürfen.

Am Ende wünschen wir Ihnen viel Freude, viel Inhalt, viel Klarheit mit unseren neuen Seite und freuen uns jederzeit und uneingeschränkt über ihr ehrliches Feedback.

Ihr Liebich & Partner Team

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Ist die Personalabteilung erfolgsentscheidend?

Ein er­folg­rei­ches Un­ter­neh­men. Die Aus­rich­tung stimmt. Die Pro­duk­te stim­men. Viel Er­fah­rung und gute Ar­beit haben das Un­ter­neh­men nach vorne ge­bracht und die Zei­chen ste­hen wei­ter auf Ex­pan­si­on al­ler­dings ty­pi­scher­wei­se unter immer här­te­ren Be­din­gun­gen. Jetzt muss die Be­leg­schaft schnell, deut­lich und qua­li­fi­ziert mit­wach­sen und/oder wei­ter­ent­wi­ckelt wer­den. Wel­che Be­deu­tung kommt dabei der Per­so­nal­ab­tei­lung zu?

Das Pro­blem: Man hat bei all der Dy­na­mik der letz­ten Jahre die Ent­wick­lung des ei­ge­nen Per­so­nal­be­reichs ver­ges­sen und ver­kannt wel­chen stra­te­gi­schen und kom­mer­zi­el­len Bei­trag der Per­so­nal­be­reich leis­ten könn­te. Kein Ein­zel­bei­spiel, son­dern Rea­li­tät in vie­len Un­ter­neh­men. Der Stel­len­wert der Per­so­nal­ar­beit für den Er­folg eines Un­ter­neh­mens wird allzu häu­fig un­ter­schätzt. Statt Per­so­na­ler von vorn­her­ein in Gre­mi­en, Stra­te­gie­ar­beit und Re­gel­kom­mu­ni­ka­ti­on als voll­wer­ti­ge Mit­glie­der ein­zu­bin­den, wer­den sie oft nur unter fer­ner lie­fen und am Rande in­for­miert. Erst im letz­ten Mo­ment, wenn alle Ent­schei­dun­gen ge­trof­fen sind, wer­den sie hin­zu­ge­zo­gen, so dass sich ihre Ar­beit aufs Feu­er­lö­schen und Ad-hoc-Ak­tio­nen re­du­ziert. (…)

Wol­len auch Sie ein Ver­ständ­nis für Me­tho­den er­hal­ten, die zur Ent­wick­lung der Un­ter­neh­mens­stra­te­gie ver­wen­det wer­den und In­stru­men­te ken­nen­ler­nen, die Sie bei der Ge­stal­tung Ihrer künf­ti­gen HR-Stra­te­gie un­ter­stüt­zen? Dann mel­den Sie sich zum Fach­fo­rum „Stra­te­gi­sche Aus­rich­tung HR im Mit­tel­stand“ bei uns in Ba­den-Ba­den an.

Liebich & Partner, Unternehmensberatung, Unternehmensberater

Differenzierung über Service

Der Ser­vice vie­ler Un­ter­neh­men zeich­net sich vor allem durch eines aus: Be­lie­big­keit. Das nennt man Chan­ce ver­passt. Die Al­ter­na­ti­ve ist, den Kun­den als Maß der Dinge ernst zu neh­men. In all sei­nen Be­lan­gen und über alle Un­ter­neh­mens­be­rei­che hin­weg.

 

Der Sinn von Ser­vice im 21. Jahr­hun­dert ist schnell auf den Punkt ge­bracht: Dif­fe­ren­zie­rung im Wett­be­werb. Das ver­meint­lich ver­nach­läs­sig­ba­re Af­ter­sa­les­ge­plän­kel hat sich zu einem kauf­ent­schei­den­den Merk­mal ent­wi­ckelt. Man kann Pro­duk­te ge­schickt mit Ser­vices ver­knüp­fen, wie der Bau­ma­schi­nen­her­stel­ler, des­sen Kun­den zwar die Ma­schi­ne kau­fen, bei der teu­ren, war­tungs­in­ten­si­ven Zu­be­hör­kom­po­nen­te aber nur noch die Nut­zung zah­len. Man kann di­gi­ta­le Mög­lich­kei­ten er­grei­fen, wie der Buch­händ­ler, der neben sei­nem Laden vor Ort im In­ter­net zu­sätz­li­chen Zu­griff auf alle lie­fer­ba­ren Bü­cher bie­tet. Oder man kann mit Blick auf die zu­neh­men­de Pro­dukt­kom­ple­xi­tät durch Be­ra­tung punk­ten, wie der Fahr­rad­händ­ler, der dem vom Va­ri­an­ten­reich­tum über­for­der­ten E-Bike-In­ter­es­sen­ten kom­pe­tent in den rich­ti­gen Sat­tel hilft.

 

Zum Al­lein­stel­lungs­merk­mal wer­den diese Ser­vices nicht durch ihr blo­ßes An­ge­bot, erst die Ser­vice­hal­tung der Mit­ar­bei­ter macht den Un­ter­schied. Eine per­fekt re­pa­rier­te Wasch­ma­schi­ne? Ge­schenkt, wenn der Miss­mut des Ser­vice­mit­ar­bei­ters in schlech­ter Er­in­ne­rung bleibt. Ein sich vor Freund­lich­keit über­schla­gen­der Ver­käu­fer? Über­flüs­sig, wenn sich seine Be­ra­tung statt am Kun­den an dem aus­rich­tet, was das Un­ter­neh­men mit­tels Pro­vi­sio­nen pus­hen will. Das Bei­spiel macht deut­lich, Ser­vice be­schränkt sich nicht auf eine Ab­tei­lung. Der Sinn von Ser­vice ent­fal­tet sich erst, wenn die Ser­vice­hal­tung als Teil der Fir­men­kul­tur in allen Un­ter­neh­mens­be­rei­chen ge­lebt wird. Ob in der Pro­dukt­ent­wick­lung, dem Ver­trieb oder der Re­kla­ma­ti­ons­ab­tei­lung, es geht darum, den Kun­den tat­säch­lich ernst zu neh­men, in sei­nen Wün­schen – Bei­spiel Crowd En­gi­nee­ring – ge­nau­so wie in sei­nen Sor­gen, bei Stö­run­gen oder Män­geln.

 

Ei­gent­lich eine Selbst­ver­ständ­lich­keit: Ser­vice macht nur Sinn, wenn er hält, was er ver­spricht. Ein Anruf bei der 24-Stun­den­hot­line er­üb­rigt sich, wenn man dort auf un­qua­li­fi­zier­te Ge­sprächs­part­ner trifft. Das Glei­che gilt für die per­sön­li­che Be­ra­tung, wenn das In­ter­net kom­pe­ten­ter als der Ver­käu­fer ist. Wel­cher und wie viel Ser­vice sinn­haft ist, be­stimmt im Üb­ri­gen der Kunde selbst. Ser­vice der Zu­kunft ist cust­o­mi­zed, er wird kun­den­in­di­vi­du­ell an­ge­passt. Jeder Kunde stellt kos­ten­freie oder kos­ten­pflich­ti­ge Ser­vice­bau­stei­ne nach sei­nem Be­darf zu­sam­men. Kon­se­quent um­ge­setzt ist das bei­spiels­wei­se be­reits bei Rya­n­air. Die Flug­ge­sell­schaft bie­tet den Flug pur, Ser­vice­leis­tung muss vom Flug­gast ge­son­dert ge­zahlt wer­den. Das ver­weist auf einen Trend im Flug­ge­schäft: Die Kun­den ent­schei­den sich zwi­schen preis­ori­en­tier­ter Eco­no­my oder ser­vice­ori­en­tier­ter Pre­mi­um Class, die Mit­tel­klas­se ent­fällt. Wenn schon, denn schon. Sieht so aus, als ob Kun­den be­reit sind, für hoch­wer­ti­gen Ser­vice zu zah­len.

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Berufliche Neuorientierung mit über 50 – unmöglich??

Immer wieder werde ich gefragt, ob es denn nicht unmöglich ist, sich mit einem Lebensalter von über 50 Jahren noch erfolgreich für einen anderen Job zu bewerben.

Sicherlich ist diese Frage auch berechtigt, denn über viele Jahrzehnte war oftmals das Höchstalter bei einer Einstellung rund 40 Jahre. Zum Glück hat sich das seit vielen Jahren geändert.

Demografischer Wandel

Nicht nur der demografische Wandel hat dieses Umdenken in den Personalbereichen der Unternehmen bewirkt, sondern auch die Tatsache, dass heute 50-jährige gesünder und fitter sind als gleichaltrige Menschen vor einigen Jahrzehnten.

Forscher haben herausgefunden, dass die Hirnleistung eines heute 70-jährigen dem eines 50-jährigen in den 1960er Jahren entspricht. Wir Menschen bleiben also nicht nur körperlich sondern auch geistig fitter und beweglicher als das noch vor einigen Jahrzehnten der Fall war.

Die “magische Altersgrenze”

Von daher haben auch die meisten Unternehmen keine Probleme damit Mitarbeiter über 50 Lebensjahren einzustellen. Die „magische Grenze“ hat sich meiner Erfahrung nach auf das 60. Lebensjahr verschoben. Über 60-jährige haben es tatsächlich auch heute noch schwer eine neue Festanstellung zu finden. Hier können unter Umständen alternative Arbeitsmodelle (freie Beratertätigkeit, befristete Arbeitsverhältnisse oder Zeitarbeit) helfen wieder eine Beschäftigung zu finden.

Karrieresprung

Meine Mandanten in der Karriere- und Outplacementberatung sind zumeist zwischen Ende 40 und Anfang bis Mitte 50. In der Regel finden auch alle neue, berufliche Herausforderungen. Oftmals geht diese berufliche Veränderung auch noch mit einem Karrieresprung einher.

Man erkennt sehr deutlich, dass Unternehmen die Lebens- und Berufserfahrungen dieser Altersgruppe schätzen.

Besonders wichtig ist aber – und das gilt für alle Berufs- und Altersgruppen – dass Sie über aktuelles berufsbezogenes Wissen verfügen. Bilden Sie sich daher regelmäßig weiter und nutzen Sie gegebenenfalls die Angebote Ihres Arbeitgebers.

Foto: “Minerva Studio/Shutterstock”

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„Verbrennen“ auch Sie sich auf dem Arbeitsmarkt?

Leider gibt es sehr oft Menschen, die sich durch eine nicht zum Anforderungsprofil passende Bewerbung auf dem Arbeitsmarkt „verbrennen“. Wie kommt so etwas eigentlich?

Ihre Bewerbung – der Fit von Anforderungsprofil und Qualifikation

In meiner langjährigen Karriere im Personalbereich und bei einer Personalberatung bin ich immer wieder erstaunt, wie unbedarft Bewerber sich auf völlig unpassende Stellen bewerben. Da senden Bewerber ihre Bewerbungsunterlagen, obwohl weder die geforderten Qualifikationen noch die genannte Ausbildung passt.

Auch erhalten Firmen wie Personalberater immer wieder Bewerbungen auf Stellen, bei denen dem Bewerber bereits vor kurzer Zeit abgesagt wurde. Nach Absagen sich immer wieder auf dieselbe Stelle zu bewerben bringt einfach nichts!!

Besonders erschreckend finde ich immer Bewerber, die sich – teilweise am selben Tag – auf völlig unterschiedliche Stellen bewerben. Da meint der Bewerber er könnte Vertriebsleiter, Personalleiter oder Einkaufsleiter werden – oftmals passt der Bewerber auf gar keine dieser Stellen.

Lassen Sich mich versuchen Ihnen hier einige Tipps zu geben, damit Sie sich auf dem Arbeitsmarkt nicht verbrennen:

Die Unternehmen erstellen zu jeder offenen Stelle ein sog. „Anforderungsprofil“. Dieses Anforderungsprofil unterteilt sich in der Regel in zwei Bereiche. Zum einen in die fachlichen Kenntnisse und Erfahrungen (Ausbildung, Studium, berufliche Erfahrungen, Sprachkenntnisse etc.) und zum anderen in die „weichen“ Faktoren (Softskills) wie z.B. Kundenorientierung, Teamfähigkeit usw.

Gerade die „weichen“ Faktoren (Softskills) lassen in der Regel großen Interpretationsspielraum.

Ganz anders das „harte“ Anforderungsprofil. Hier müssen Sie besonders aufmerksam lesen, Interpretationsspielraum gibt es hier in der Regel nicht. Ganz besonders sollten Sie darauf achten, ob bestimmte Anforderungen unbedingt vorhanden sein müssen:

  • unabdingbar sind Kenntnisse in ……
  • aufgrund der internationalen Ausrichtung werden verhandlungssichere Englischkenntnisse vorausgesetzt

Wenn Sie diese Anforderungen nicht erfüllen, ist eine Bewerbung in der Regel erfolglos!!

Anders verhält es sich, wenn das „harte“  Anforderungsprofil vom Unternehmen selbst aufgeweicht wird. Beispiel dafür sind folgende Formulierungen:

  • …. wäre wünschenswert …
  • ……. ist ein Plus …,
  • idealerweise haben Sie Kenntnisse in …….

Hier haben Sie auch Chancen, wenn Sie das Anforderungsprofil mit diesen weichen Formulierungen nicht gänzlich erfüllen.

Achten Sie bei künftigen Bewerbungen auf diese Formulierungen und Sie werden sehen, die Zahl der Absagen wird sich verringern und Sie verbrennen sich nicht.

Noch ein Tipp: Sollten Sie sich weiter unsicher sein, ob Sie auf die ausgeschriebene Stelle passen, so hilft oftmals ein Anruf beim genannten Ansprechpartner im Unternehmen oder beim Personalberater.

Foto: “rawf8/Shutterstock”