Allgemein

Ein psychologischer Exkurs in die Entwicklung des Ichs

Wie ein Mensch mit Veränderungen, uneindeutigen Situationen oder Unsicherheiten umgeht, hängt davon ab, wie er sich selbst und die Welt sieht. Ein psychologischer Exkurs in die Entwicklung des Ichs.

Was den Menschen einzigartig macht, ist sein Selbst, seine Persönlichkeit, sein Ich. Dieses Ich bildet sich laut dem Schweizer Psychologen Jean Piaget während des Heranwachsens eines Menschen kulturunabhängig in aufeinanderfolgenden Entwicklungsstufen und in Auseinandersetzung mit der Umwelt  heraus. Durch Sinneswahrnehmungen, Beobachtungslernen, Experimentieren, aber auch durch äußere Zuschreibungen entwickelt das Kind über Denk- und Handlungsstrukturen eine eigene Vorstellung von seinem Ich und der Welt. Diese Denk- und Handlungsmuster werden über gemachte Erfahrungen laufend adaptiert, konkretisiert und differenziert. Passen vorgestellte und erfahrene Welt nicht mehr zusammen, transformiert das Ich schließlich seine inneren Strukturen. Es macht einen qualitativen Sprung auf die nächsthöhere Entwicklungsstufe. Der Mensch reift.

Ausgehend von diesen Erkenntnissen ist nach der amerikanischen Psychologin Jane Loevinger das Ich der Prozess, durch den ein Mensch seine inneren und äußeren Erfahrungen erlebt, organisiert und auf sie reagiert. Je höher entwickelt dieser Prozess ist – Loevinger unterscheidet zwischen zehn Stufen der Ich-Entwicklung –, desto stärker und reifer ist die Persönlichkeit. Unabhängig vom erreichten Level ist die Entwicklung im jungen Erwachsenenalter zumindest vorerst abgeschlossen und das Selbst-/Weltbild gefestigt. Doch auch danach kann der Mensch durch äußeren oder inneren Veränderungsdruck in seiner Persönlichkeit wachsen.

Starke, stabile Persönlichkeiten zeichnen sich nicht etwa dadurch aus, dass sie in ihren Vorstellungen und Positionen verharren. Ebenso wenig agieren sie opportunistisch. Sie sind vielmehr dazu in der Lage, im Wechselspiel zwischen Ich und Welt das Gleichgewicht zu wahren. Sie fühlen sich nicht als Opfer der Umstände, sondern gehen im Bewusstsein ihrer Selbstwirksamkeit konstruktiv mit der Umwelt und ihren Veränderungen um. Je reifer sie sind, sprich je höher sie sich in den Ich-Entwicklungsstufen befinden, desto besser können sie Mehrdeutigkeiten und Widersprüche integrieren – nach außen hin sichtbar als Toleranz. Sie respektieren andere Menschen und Meinungen. Sie handhaben ihre inneren Muster flexibel und sind wenn nötig bereit, alternative Handlungsoptionen zu suchen, um ihre Ziele zu erreichen. Ein starkes Ich wird sowohl sich selbst als auch der Welt gerecht.

Unternehmerischer Erfolg hängt auch im Zeitalter der Digitalisierung von Menschen ab und davon, ob diese trotz ständiger Veränderungen und einer unüberschaubaren Vielfalt an Optionen handlungsfähig bleiben. Es werden Menschen benötigt, die gelernt haben, ihre Denk- und Handlungsmuster immer wieder zu hinterfragen, zu adaptieren, zu transformieren. Menschen, denen bewusst ist, dass „Ich bin“ ein ständiges „Ich werde“ ist.

Recruitingprozess

Kann ich? Will ich? Pass ich? Fragen im Recruitingprozess

Vorbei die Zeiten, in denen sich Unternehmen bei der Mitarbeitersuche aus einem Defilee von Kandidaten den richtigen aussuchen konnten. Inzwischen ist es immer öfter umgekehrt. Der Kandidat entscheidet sich für einen Arbeitgeber seiner Wahl. Gut, wenn man da die Fragen kennt, die sich ein Kandidat während des Recruitingprozesses stellt.

Am Anfang steht die Frage der Qualifikation: „Kann ich?“ Die Selbsteinschätzung kann zutreffen oder auch nicht. Aktuell trauen sich Kandidaten eher zu viel zu. Hinzu kommt, dass Qualifizierung durch die Bologna-Hochschulreform nicht mehr so leicht einzuschätzen ist. Umso wichtiger ist es für Unternehmen, genau hinzusehen: Bei der Werdegangsperspektive z. B. auf den Wert einer Hochschulnote, auf Auslandserfahrung und bisherige Karriereschritte. Bei der Persönlichkeitsperspektive auf Intelligenzstruktur, Motivationslage, aber auch Gestik, Mimik und Ausdrucksvermögen. Bei der Zukunftsperspektive auf Leistungsreserven und Entwicklungspotentiale. Für Letzteres braucht man Erfahrung oder – objektiver – wissenschaftlich fundierte Potentialanalysen.

Antwort positiv. Dann steht der Kandidat vor der komplexen Frage: „Will ich?“ Hier geht es um die Attraktivität des Arbeitgebers, um sein Image, die Unternehmensgröße, den Digitalisierungsgrad, die Attraktivität und, immer wichtiger, die Sinnhaftigkeit seines Produkt- und Dienstleistungsangebots. Zudem müssen die Hygienefaktoren stimmen: Gehalt, Arbeitszeit und Flexibilität. Das wollen viele Unternehmen nur ungern hören, aber „Arbeit first“ war einmal, Partnerschaft und Familie gehen oftmals vor. Gerade junge, gut qualifizierte Mitarbeiter legen Wert auf geregelte Auszeiten und es muss schon drin sein, bei einem Kindergeburtstag mal früher zu gehen. Nicht zu unterschätzen ist die Standortfrage. Zum einen sind nicht wenige schon mit Anfang Dreißig samt Eigenheim immobil. Zum anderen wird in Partnerschaften aus „Will ich?“ ein „Wollen wir?“. Beide Partner brauchen berufliche Perspektiven. Darüber hinaus sollte das Angebot an Freizeit- und Sportmöglichkeiten, Kindergärten und Schulen stimmen.

Zum Schluss die schwierigste Frage: „Pass ich?“ Schwierig, weil der Kandidat auf Basis von zwei, drei Gesprächen nicht wirklich beurteilen kann, ob die menschliche Komponente stimmt, ob ihm die Vorgesetzten, die Kollegen, das Miteinander im Unternehmen liegen werden. Etwas Bekanntes aufgeben für etwas Ungewisses? Das Unternehmen steht in der Verantwortung – genauso dem Kandidaten wie sich selbst gegenüber. Personalentscheider, die sich nicht allein auf ihre Menschenkenntnis verlassen wollen, können z. B. über ein screeningbasiertes Verfahren wie HRCS® mehr Sicherheit erlangen. Dazu werden weniger gute, mittelgute und sehr gute Mitarbeiter gescreent und daraus ein Idealprofil für das Unternehmen oder den betroffenen Bereich abgeleitet. Je genauer ein Wunschkandidat dieses Profil trifft, desto besser passt er ins Unternehmen.

Warten macht es nicht besser. Der Arbeitsmarkt hat sich gedreht. Wollen Unternehmen im Wettbewerb um qualifizierte Fach- und Führungskräfte mithalten, sollten sie sich, statt alten Zeiten nachzutrauern, den neuen Anforderungen stellen und überlegen, wie Arbeit 4.0 geht.

Digitaler Wilder Westen

Ein Gespräch mit Prof. Dr. Alexander Mädche, Wirtschaftsinformatiker und Leiter der Forschungsgruppe Information Systems & Service Design am Karlsruher Institut für Technologie (KIT), über Menschen und Informationstechnologie (IT) in einer hochdynamischen Welt.

LuPe: Herr Professor Mädche, digitale Technologien verändern die Welt. Welche Rolle spielt dabei der Mensch?

Alexander Mädche: Eine zentrale. Unsere Welt ist nicht vollautomatisiert. Die besten technischen Systeme nützen nichts, wenn Menschen sie nicht zielgerichtet einsetzen können. Gute Technologie ist menschzentriert. Sie passt sich an den Menschen an. Das gilt auch für die Digitalisierung in Unternehmen. Es bringt wenig, blindlings zu digitalisieren, weil es eben technisch möglich ist. Digitale Transformation gestalten heißt, Passgenauigkeit zwischen Mensch, Aufgabe, Organisation und IT herzustellen.

Woran können sich Unternehmer bei der Digitalisierung orientieren? Macht Benchmarking angesichts Disruption und Multioptionalität noch Sinn?

Fundamental ist die Frage „Was will ich?“. Mehr Produktivität, zufriedenere Kunden oder innovative Geschäftsmodelle? Beim Erstgenannten können Benchmarking und der Einsatz von Standardsoftware Sinn machen. In den anderen Bereichen sind individuelle Wege eher vielversprechend. Nicht gut ist, alles gleichzeitig zu wollen. Besser, man setzt Prioritäten und nutzt die jeweils passende IT. Das ist schwierig, weil es nie nur die eine Antwort gibt. Die Vielfalt der technologischen Möglichkeiten ist größer. Ihr muss man sich gemäß seiner Ziele bedienen. Ohne Ziele geht gar nichts.

Wie holen sich Unternehmen die technologische Kompetenz ins Haus? Über Digital Natives?

Nein, das ist zu einfach gedacht. Ich glaube nicht an die Zweiteilung der Mitarbeiterschaft: alt gleich fachlich erfahren, jung gleich IT-erfahren. Es gibt Ältere, die sich in der IT bestens auskennen, und Jüngere, die nur Blödsinn damit machen. Wichtig ist, dass Unternehmen offener werden, dass Mitarbeiter sich helfen, voneinander auch aus Fehlern lernen, Best Practices austauschen und dass man in Teams die richtigen Leute zusammenbringt.

Wie lassen sich IT-Systeme an den Menschen anpassen?

Entscheidend sind neben den Zielen die Bedürfnisse der Nutzer. Hat man verstanden, welcher Anwender was mit dem IT-System machen soll, legt man es auf die jeweiligen Nutzungskontexte aus. Dabei prüft man kontinuierlich, wie man die Menschen bei ihrer Arbeit mit dem System noch besser unterstützen kann. Hohe Usability hilft, negative Erlebnisse zu vermeiden, und zielt auf effektive, effiziente IT-Nutzung. Über User Experience lassen sich zusätzlich positive Erlebnisse evozieren: So kann man die Anwender durch den Einbau spielerischer Elemente (Gamification) intrinsisch motivieren oder mittels persuasiver Gestaltungselemente (Nudging) in ihren Entscheidungen beeinflussen. Das hat auch eine ethische Dimension.

Welchen Einfluss hat der Einzelne auf die Digitalisierung?

Momentan ist „Digitaler Wilder Westen“. Nicht alles, was möglich ist, ist unternehmerisch oder gesellschaftlich sinnvoll. Das fordert den Einzelnen. Jeder trägt Verantwortung. Statt zu machen, was geht, sollten Entwickler reflektieren, was ihre IT-Systeme bewirken. Statt blind auf Standardsoftware zu vertrauen, können Unternehmer Digitalisierung aktiv gestalten – gemäß dem, was sie wollen und welche Ziele und Werte ihnen im Umgang mit Mitarbeitern und Kunden wichtig sind. Mitarbeiter sollten sich selbstverantwortlich weiterentwickeln. Grundsätzlich gilt: Sich verweigern geht nicht. Aber ich muss auch nicht alles mitmachen: Ich entscheide, was ich wann, wie und warum nutze.

Foto: Prof. Dr. Alexander Mädche

LuPe 24 – “Ich” in der Individualgesellschaft

Ist Ihnen schon mal aufgefallen, dass wir in einer Individualgesellschaft leben, aber in der Unternehmenswelt fast ausschließlich im Wir und Man gesprochen wird? Dabei sind es doch, ob in Strategiegesprächen, eingebunden in Prozessen, beim Einsatz von Methoden und selbst in der Teamarbeit, immer die einzelnen Menschen, die ein Unternehmen erfolgreich machen. Das Wir funktioniert nur durch die Vielzahl der Ichs.

Wie wir das Motto dieser LuPe-Ausgabe “Ich” von unterschieldichen Blickwinkeln beleuchten und diskutieren erfahren Sie hier im Magazin.

Ich sehe was, was du nicht siehst… Innovative Ideen liegen in der Luft.

Innovative Ideen fallen nicht vom Himmel, aber sie liegen in der Luft. Wie man sie zu fassen kriegt? Indem man die Welt mit den Augen seiner Kunden betrachtet.

Eigentlich ist es die alte Geschichte. Innovationen sind dann erfolgreich, wenn sie den Kunden einerseits überraschen, andererseits genau das bieten, was er schon lange wollte. Diesem Paradox folgt in der individualisierten und digitalisierten Gesellschaft des 21. Jahrhunderts gleich das nächste: Innovative Produkte oder Leistungen sollen dem Kunden vermitteln, sie seien wie für ihn gemacht, obschon standardisierte und automatisierte Unternehmensprozesse dahinter stehen. Das unter einen Hut zu bringen, geht nicht? Geht doch! Vorausgesetzt, man macht es anders als bisher.

Erfolgversprechende Innovationszyklen bewegen sich „Vom Markt zum Markt“. Nimmt man das ernst, heißt es Abschied nehmen von dem gelebten Glauben, dass man als Unternehmen weiß, was der Kunde braucht. Ausgangspunkt guter Ideen ist weder das aus Sicht der Entwicklungsabteilung technisch Mögliche noch das, was der Vertrieb meint, verkaufen zu können. Innovation fängt heute beim Ich des Kunden, des Nutzers, des potentiellen Interessenten und seinen spezifischen Bedürfnissen an. Genauer gesagt, bei den Bedürfnissen, die ihm noch nicht bewusst sind.

Klassische Zielgruppen werden durch Bedürfnisgruppen ersetzt. Das ist nicht das Gleiche anders verpackt. Dahinter steckt ein grundlegender Richtungswechsel: Zielgruppen spricht das Unternehmen an. Bedürfnisgruppen hört es zu. In dieser „verkehrten“ Welt geht es anders als in der zielgruppenorientierten Kommunikation nicht darum, Antworten zu geben, sondern früh die richtigen Fragen zu stellen. Das schafft nur, wer, so schwierig es ist, fürs Erste aufhört in Lösungen und stattdessen anfängt in Problemen und Bedürfnissen zu denken. Lässt man Probleme Probleme sein, öffnet sich der geistige Zielkorridor, man stellt andere Fragen, erhält andere Antworten und kann ein Gefühl für den Schmerz des Kunden entwickeln. Probleme sind der Nährboden erfolgversprechender Innovation. Um sie zu erkennen, muss man dem Ich in seinem Alltag nahekommen. Das Unternehmen hat dabei verschiedene Möglichkeiten: Gespräche, Interviews oder Beobachtungen sind ebenso geeignet wie moderne Online-Methoden. Über Inbound-Marketing, das darauf zielt, im Web über Inhalte gefunden zu werden, oder über Call-to-Action-Aufrufe in Foren und Communitys lassen sich beispielsweise Bedürfnisse abfragen, Probleme und lösungshungrige Anwender finden oder konkrete Bedürfnisangebote machen. Außerdem kann Tracking, also das Verfolgen des Nutzerverhaltens, Anhaltspunkte liefern oder Data-Mining über das Aufdecken versteckter Zusammenhänge auf Bedürfnisse hinweisen, die bis dato nicht sichtbar waren.

Anhand der Ergebnisse werden klar umrissene Bedürfnisgruppen gebildet und die fürs Unternehmen relevanten herausgefiltert. Sie dienen als Basis für die im Innovationszyklus folgende Ideenentwicklung und Ideenauswahl. Der Trick dabei ist, dass nicht eine Gruppe an sich betrachtet, sondern für jede ein stereotypischer Stellvertreter abgeleitet wird. Diese fiktive Persona trägt einen Namen und ist in Merkmalen und Verhaltensweisen genau beschrieben. Das ermöglicht und erleichtert es den Entwicklern, empathisch in die Rolle des Nutzer-Ichs einzutauchen, nachzuvollziehen, wie es lebt, arbeitet, Entscheidungen trifft, was es mag und was ihm Schwierigkeiten bereitet. Sie teilen seine Sicht, verstehen die Fragen, die es stellt, und seine Probleme. Gleichzeitig können sie aber, da es nicht ihre Probleme sind, aus der Distanz heraus Ideen entwickeln.

Dieser Perspektivwechsel ist typisch für agile Entwicklungsmethoden wie beispielsweise Design Thinking oder Scrum, wobei bei Letzterem teilweise weniger ichbezogen, mit stärker auf die Nutzung fokussierten User-Storys gearbeitet wird. Beide Methoden – die eine kommt aus dem Design- und Kunstbereich, die andere aus der Softwareentwicklung – haben sich vielfach bewährt und eignen sich für komplexe, nicht vollumfänglich planbare Innovationsprojekte in unterschiedlichsten Bereichen.

Über Personae oder User-Storys verlassen Entwickler ihren angestammten Denkrahmen und kommen dadurch auf andere Ideen. Design Thinking verstärkt diesen Effekt, indem es auch bei den Räumlichkeiten und der Teamzusammensetzung über gewohnte Grenzen geht. Das Projektteam trifft sich außerhalb des Unternehmens und ist heterogen. Heterogenität meint dabei mehr als einen interdisziplinären Mix aus Mitarbeitern verschiedener Unternehmensbereiche. Andere Ideen erfordern andere Menschen. Ein Fachfremder – beispielsweise ein Komponist im Kreis von Maschinenbauingenieuren –  bringt andere Erfahrungen sowie Wissen um andere Lösungswege ins Team. Deutlich wird das an folgendem Beispiel: Aufgabe war es, einen Weg zu finden, wie bei Notoperationen in Krankenhäusern die Zahl der Fehler bei gleichzeitig steigendem Kostendruck reduziert werden kann. Um neue Denkanstöße zu erhalten, hat man sich auf die Suche nach vergleichbaren Situationen in anderen Wirtschaftsbereichen gemacht. Die Prämissen waren, dass es um das Zusammenspiel unterschiedlicher Präzisionsarbeiter unter hohem Zeit- und Kostendruck geht und dass Fehler über Leben und Tod entscheiden. Heraus kam die Frage: Wie machen es die Boxencrews in der Formel 1? Die Antwort: Alle kommunizieren über Headset nur mit einer Person und die macht nichts anderes, außer die Arbeit im Team zu koordinieren. Dieses Modell wurde auf die OP-Teams übertragen, mit dem Ergebnis, dass sich sowohl die Zahl der Fehler als auch die Kosten reduziert haben. Und das, obwohl jetzt ein Mensch mehr im OP steht. Aus dem System Krankenhaus selbst heraus wäre niemand auf die Idee gekommen, Ärzte anzuweisen. Möglich wurde es erst durch den Mindset-Wechsel.

Doch langsam, vom Finden einer Idee bis zu ihrer letztendlichen Umsetzung sind es ein paar Schritte. Während konventionelle Innovationsmethoden auf einem Lasten- und Pflichtenheft aufbauen, in denen Unternehmen sehr früh sehr viel festlegen, ohne sich Feedback vom Markt zu holen, arbeiten agile Methoden mehrfach iterativ. Sie gehen schrittweise vor, setzen nie zu viel oder gar alles auf eine Karte. Bei der Ideenauswahl und der Ableitung des Produktkonzeptes folgen sie dem Prinzip: Das Wichtigste zuerst. Die Idee, bei der das Entwicklerteam z. B. am meisten Resonanz mit der Persona spürt, die ihnen am extremsten oder außergewöhnlichsten erscheint, wird ausgewählt und – reduziert auf ihren Kern – in den Praxistest geschickt. Sie wird in Form eines ersten Prototyps unter realen Bedingungen von Kunden ausprobiert. Auf Basis dieser Praxiserlebnisse, der gemachten Beobachtungen und Erfahrungen entscheidet das Team, ob es den eingeschlagenen Weg weitergeht oder im Sinne des schnellen Irrtums zur nächsten Idee wechselt. Über wiederholte Feedbackschleifen nimmt die Idee immer konkretere Formen an und entwickelt sich zum fertigen Produkt.

Halbzeit im Innovationszyklus. Das Produkt ist durchdacht, jetzt wird es nur noch gemacht. Ziel dieser Phase ist, das Produkt möglichst wirtschaftlich, über standardisierte und automatisierte Produktionsprozesse einem breiten Markt zugänglich zu machen. Dabei sind herstellungsbedingt leichte Produktänderungen erlaubt, es gilt aber strikt: Finger weg von den Funktionen. Jetzt im Endspurt darf man außerdem keine Zeit verlieren. Auch andere Unternehmen haben gute Ideen und die Bedürfnisse der Nutzer können sich schnell ändern. Um die Time-to-Market kurz zu halten, sollte man die Innovation also lieber zu früh als zu spät platzieren und bis dahin schon mal kräftig über alle verfügbaren Kanäle die Erwartungshaltung schüren. Wie man das macht? Die Autoindustrie schickt ihre neuen Modelle als Erlkönige auf die Straße, ein Apple-Entwickler lässt den Prototyp des neuen iPhones in einer Kneipe liegen und beides wird „zufällig“ von Journalisten gesehen bzw. gefunden. Die Nachricht verbreitet sich medial regelrecht von selbst und alle Welt spricht darüber. Aber auch in Märkten, die weniger konsumorientiert sind bzw. nicht so im Medieninteresse stehen, kann man schon vorab den Innovationshunger wecken. Sogenanntes „Powerpoint Engineering“ rückt die anstehende Innovation über Beiträge auf Kongressen und Vortragsveranstaltungen in den Fokus des Kundenkreises. Key-Opinion-Leader-Programme wiederum nutzen das Ansehen ausgewiesener Experten im Markt. Der Key Opinion Leader erhält das noch nicht eingeführte Produkt zum Test und berichtet darüber.

Mit der Markteinführung schließt sich der Innovationskreislauf. Hat das Unternehmen alles richtig gemacht, überrascht es seinen Markt oder, anders gesagt, die versammelten Ichs einer Bedürfnisgruppe mit dem, wovon sie bislang nicht wussten, dass sie es brauchen. Der besonderen Rolle, die das Ich in der heutigen Gesellschaft spielt, kann das Unternehmen neben dem Was auch durch das Wie der Vermarktung gerecht werden. Eine Möglichkeit – im Grunde die Weiterentwicklung der klassischen Testimonialkampagnen – liegt in Identifikationsangeboten, die das Selbstwertgefühl der Kunden steigern. Beim Influencermarketing in den sozialen Medien zeigen sich Schauspieler, Musiker, Sportler, YouTube-Berühmtheiten, viel gelesene Blogger etc. mit bestimmten Produkten oder erwähnen sie. Eine andere Möglichkeit liegt darin, den Kunden oder potentiellen Kunden Individualerlebnisse zu bieten. Das fängt bei Web-Werbung an, die auf individuelle Interessen abgestimmt ist, und hört bei Apps, mit denen z. B. Käufer maßgeschneiderter Wäsche ihre Körpermaße scannen können, noch lange nicht auf.

Der Arbeitsmarkt boomt, aber Sie finden keine passende Stelle?

Die Arbeitslosigkeit in Deutschland sinkt seit einigen Jahren beständig. Von jahreszeitlich bedingten Schwankungen einmal abgesehen, ist die Zahl der Arbeitslosen in den letzten Jahren immer weiter gesunken.

Grund dafür ist, dass die Unternehmen, bedingt durch das kontinuierliche Wirtschaftswachstum, derzeit sehr stark nach qualifizierten Arbeitskräften suchen und damit sich die Arbeitslosigkeit mehr und mehr verringert. Dies führt in Deutschland zu einem Mangel an geeigneten Fach- und Führungskräften.

Mehr als 100 Bewerbungen und noch keinen neuen Job?

Trotz dieser für Arbeitnehmer sehr positiven Entwicklung, gibt es immer wieder Menschen, die, obwohl sie sehr qualifiziert sind, keinen neuen Job bekommen. Sehr häufig liegt das an den Unterlagen, einem nicht optimalen Auftritt in sozialen Netzwerken oder aber auch am fehlenden Profil. Oftmals passt die Bewerbung aber auch schlicht nicht zur ausgeschriebenen Stelle.

Was kann ich tun um erfolgreich zu werden?

Wie positioniere ich mich richtig am Arbeitsmarkt?

Zunächst einmal ist eine klare Standortbestimmung notwendig. Die Leitfragen dazu sind:

  • Wer bin ich? – was macht mich aus und unterscheidet mich von Anderen
  • Was kann ich? – was sind meine „Kernkompetenzen“, mein persönlicher USP
  • Was will ich? – wie sehe ich selbst meine weitere berufliche Entwicklung

Diese klare Reflexion des bisherigen beruflichen Werdegangs ist nicht leicht. Hier kann ein professioneller Karriereberater sehr hilfreich sein. Besonders auch sein „Fremdbild“ wird helfen, die eigenen beruflichen Kompetenzen und Qualifikationen sowie die Persönlichkeit richtig einzuschätzen.

Wie sieht mich der Markt?

Im nächsten Schritt gilt es abzugleichen, welche Anforderungen die Unternehmen an die vakante Position stellen und inwieweit ihre Ausbildung und ihre beruflichen Erfahrungen dazu passen.

Dies bedeutet aber nicht, dass Sie zwangsläufig alle genannten Anforderungen komplett erfüllen müssen. Auch wenn Ihr Profil nur zu 70% oder 80% passt haben Sie Chancen. Dies allerdings nur, wenn sie die „harten Faktoren“ (z. B. Studium im Bereich XY, verhandlungssichere Englischkenntnisse sind unabdingbar etc.) auch erfüllen.

Trauen Sie sich aber auch höherwertige Stellen in den Fokus zu nehmen, wenn sie dies wollen.

Auch bei der Auswahl der richtigen Stelle hilft Ihnen ein Karriereberater besonders. Er kennt viele Stellenprofile, die Unternehmen und Herausforderungen besonders gut und kann Ihnen die richtigen Ratschläge geben.

Noch ein Tipp: Sollten Sie sich weiter unsicher sein, ob Sie auf die ausgeschriebene Stelle passen, so hilft oftmals ein Anruf beim genannten Ansprechpartner im Unternehmen oder beim Personalberater.

Foto: “Zerbor/Shutterstock”

Personalmarketing 2017 – Die richtigen Mitarbeiter suchen, finden und binden

Impulsvortrag von Günter Walter im Rahmen der Veranstaltung „ABdate now!“ bei Alexander Bürkle GmbH & Co. KG  in Freiburg, 19.10.2017.

Im Kreise mittelständischer Unternehmen und Steuerungs- und Maschinenbauer werden die Themen Digitalisierung, neue Geschäftsfelder, Querdenken diskutiert – konkret: „Wie können Trends und Innovationen in den Unternehmen umgesetzt werden“.

Falls Sie Interesse am Impulsvortrag von Günter Walter zum Thema “Personalmarketing 2017 – Die richtigen Mitarbeiter suchen, finden und binden” haben, nehmen Sie hier Kontakt mit uns auf. Wir freuen uns auf den Austausch mit Ihnen!

Foto: Liebich & Partner

Agilium Worldwide Executive Search Group held its Annual General Meeting

Hosted by José Cardeira Seno of Prime Search Portugal, Agilium Worldwide Executive Search Group held its Annual General Meeting in Lisbon, Portugal

September 27 through Friday September 29. In attendance were 24 member firms and 46 delegates from around the globe.
The conference’s working sessions stimulated much interaction amongst members as strategic action items were established for the coming year. Activities included a series of face-to-face 121 meetings as a basis for follow up exchanges and action as well as a Round Table on marketing and brand building. Members participated in personal, professional video log VLOG sessions to give each one an instant digital tool to use for marketing, branding and promotion purpose. Guest speaker Ms. Clare Mahon, Managing Director AESC Europe and Africa, presented the latest global and regional news and statistics on Executive Search as well as a detailed explanation of the implications of the EU General Data Protection Regulation (GDPR) and how it affects Executive Search and those who partner with Agilium Worldwide.

Pedro Nieto, Chair of Agilium Worldwide and Partner at Ellis & Partners Spain, made a presentation of the Group’s future strategy. Attendees enjoyed the many social events, including a boat cruise, an evening of typical Portuguese fado music and gourmet dinners. The 12 spouses/partners were treated to a touch of the real Lisbon with a visit to a local market followed by the preparation of an authentic Portuguese meal, with olive oil and wine tasting. The first Agilium Worldwide Golf Tournament was inaugurated over the weekend. Agilium Worldwide members unanimously agreed on the venue for the 2018 conference to be held in Cape Town, South Africa with Cycan (Pty) Ltd. as the host member firm.
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Agilium Worldwide, LLC is a strategic alliance of retained boutique executive search
firms operating globally.
For information, contact Malcolm Coates, Executive Director
+44 20 7299 4226
malcolm@agiliumworldwide.com

Neue Arbeitsformen im Fokus der Digitalisierung und Industrie 4.0

Die Digitalisierung verändert unsere Gesellschaft tiefgreifend – allem voran unseren Arbeitsalltag. Günter Walter, Geschäftsführender Partner bei Liebich & Partner, erläuterte am vergangenen Montag im Rahmen der von der Wirtschaftsregion Ortenau (WRO) organisierten Veranstaltungsreihe „Informationen aus erster Hand“ welche neuen Arbeitsformen durch Digitalisierung und Industrie 4.0 entstehen.

„Dass wir mit dem heutigen Thema gerade hier zu Gast sind ist kein Zufall“, begrüßt WRO-Geschäftsführer Dominik Fehringer die Gäste am vergangenen Montag in der Volksbank Bühl. „Schon vor Jahren, in einer Zeit, in der viele Unternehmen noch in Wartestellung waren, hatte die Volksbank Bühl Mut zum Ausprobieren und zur Auseinandersetzung mit digitalen Themen.“ Schon seit 2008 ist die Volksbank Bühl auf verschiedenen Social-Media-Kanälen aktiv. Eine interne Plattform, ähnlich wie Facebook, verbindet die Mitarbeiter untereinander und bindet sie in Prozesse ein. Seit etwa einem Jahr nutzt die Immobilienabteilung Virtual-Reality-Brillen und führt digitale Wohnungsbesichtigungen durch. „In Zeiten der Digitalisierung und Industrie 4.0 müssen Unternehmen flexibel und agil sein“ freut sich Gastgeber und Vorstandsvorsitzender der Volksbank Bühl, Claus Preiss, über die Herausforderungen.

„Digitalisierung und Industrie 4.0 erzeugen durch den Einsatz von Maschinen in der Fertigung und Montage deutliche Effizienzsteigerungen“, so Referent Günter Walter. Für die Mitarbeiter bedeute dies weniger körperliche Belastung. „Dadurch entstehen ganz neue Arbeitsformen. Mitarbeiter haben vermehrt überwachende und steuernde Aufgaben.“ Sie erhalten digitale Unterstützung von Maschinen. Digitale Kompetenzen und lebenslanges Lernen seien dadurch dringend notwendig.

Besonders die Mitarbeiter, die der Generation Y angehören, seien die Treiber und Botschafter der Digitalisierung. „Übertragen Sie Verantwortung für Digitalisierungsprojekte an Ihre jungen Mitarbeiter zwischen 25 und 35 Jahren“, appelliert Walter. „Sie werden staunen, welche Motivationsschub das auslöst und wie diese digitalen Experten die erfahreneren Teammitglieder in den Fachabteilungen inspirieren. Die Jungen nehmen die erfahrenen Mitarbeiter mit auf die Reise und profitieren von deren Fachexpertise!“ An dieser Stelle bemängelt Walter die aktuelle Bildungslandschaft: „In unseren Schulen wird derzeit nicht das gelehrt, was die Wirtschaft braucht um zukunftsfähig zu sein.“ Das sei vor allem ein Generationenproblem. Eine weitere Herausforderung seien Mitarbeiter, die zwar fachlich gut sind, jedoch Schwächen im digitalen Bereich haben. Auf diese Mitarbeiter soll besonders geachtet werden. Diese dürfe man nicht fallen lassen, sondern durch Schulungen unterstützen. „Sobald die Mitarbeiter bereit sind, sich weiterzuentwickeln, ist das problemlos möglich“, versichert Walter.

In der von der Digitalisierung angestoßenen Entwicklung sieht Walter großes Potential: Die Mitarbeiter werden körperlich entlastet. Schwere und gesundheitsgefährdende Arbeiten werden von Maschinen und Robotern erledigt. Außerdem profitieren Mitarbeiter von der flexiblen Arbeitsweise und können individuelle Lebensentwürfe verwirklichen. Die Mitarbeiter müssen nicht mehr ausschließlich im Büro befinden um zu arbeiten. Auch das gängige „Nine-to-Five“-Modell ist veraltet. Mitarbeiter werden dadurch immer flexibler arbeiten. Das erfordert ein großes Vertrauen durch Geschäftsführer und Personalverantwortliche. „Flexibilisieren Sie Arbeitszeiten und Vergütungsmodelle und sichern Sie so die nachhaltige Wirkung der digitalen Veränderung im Unternehmen. Digitalisierung befördert die Vereinbarkeit von persönlichen Lebensbedingungen und Beruf.“

Foto: v. l.: Dominik Fehringer (WRO-Geschäftsführer), Günter Walter (Geschäftsführender Partner bei Liebich & Partner), Claus Preiss (Vorstandsvorsitzender Volksbank Bühl)

Quelle: PresseBox, Offenburg,

Hier gelangen Sie zur Publikation auf PresseBox

Bewerber-Check im Netz

Darstellung im Lebenslauf ist wichtig – doch hält Ihre Bewerbung einem Check im Netz stand?

Der Lebenslauf und seine Bedeutung im Bewerbungsprozess sind erst kürzlich in der Studie Recruiting Trends 2017 nochmals eindeutig herausgestellt worden. Bei ausgeschriebenen Stellen ist für 99% der Personaler ein strukturierter und aussagefähiger Lebenslauf das A und O der Bewerbung – zumindest für die erste Vorauswahl, um zu erkennen, ob ein Bewerber fachlich in Frage kommt.

Im weiteren Verlauf des Bewerbungsprozesses werden aber dann auch andere Beurteilungsinstrumente bzw. Informationsquellen benutzt. In den häufig zwei bis drei Auswahlrunden kommt es zu persönlichen Vorstellungsgesprächen, aus denen sich dann in der Regel zwei bis drei „Kandidaten der Endrunde“ herauskristallisieren.

Eindruck offline – Eindruck online

Mit diesen Endrundenkandidaten befassen sich Personaler dann sehr genau. Hier kommt es darauf an, den bisher entstandenen fachlichen und persönlichen Eindruck weiter abzurunden, da mit der richtigen Personalentscheidung für das Unternehmen doch einiges auf dem Spiel steht. Ein wichtiges – weil öffentlich zugängliches – Instrument dafür ist der „Profil-Check“ in sozialen Medien, der für Personaler nichts Neues ist. Hierbei ist besonders darauf zu achten, dass sich die beruflichen Angaben in den jeweiligen Medien mit den Angaben im Lebenslauf und natürlich auch mit den Aussagen im Vorstellungsgespräch decken. Inhaltliche Widersprüche an dieser Stelle führen zu Zweifeln, die vermeidbar und kontraproduktiv sind.

Ein gut gepflegtes Profil in den stärker beruflich orientierten Netzwerken XING und LinkedIn sollte einen übersichtlichen und professionellen Eindruck der Person erzeugen. In den eher privat ausgerichteten Netzwerken wie Facebook sollte man berücksichtigen, welche privaten Informationen und vor allem auch welche Bilder man von sich preisgibt. Hier kommen Partybilder oder negative Kommentare über frühere Arbeitgeber nicht gut an. Der Name des Bewerbers wird gerne auch mal durch eine Suchmaschine gejagt. Immerhin geben in der Studie 49% der Personaler an, Kandidaten in Einzelfällen über eine Websuche bspw. per Google überprüft zu haben, und 29% der Personaler überprüften bei Einzelfällen das Facebook-Profil der Kandidaten. Im Ergebnis führten diese Checks dann bei rund 12%  der Kandidaten zu Absagen. Schade für die Kandidaten, da dies höchstwahrscheinlich vermeidbar gewesen wäre!

Gute Profile helfen denen, die sie haben!

Gut gepflegte Profile in den jeweiligen Netzwerken sind nicht nur in einer aktiven Bewerbungsphase entscheidend. Sie werden zunehmend bedeutsamer, wenn man berücksichtigt, dass soziale Netzwerke für die Hälfte aller Personaler zu den wichtigsten Rekrutierungskanälen gehören. Gerade größere Unternehmen und auch Personalberater betreiben hier Active Sourcing, also die gezielte Ansprache von Bewerber über Online-Plattformen.

Nutzen Sie ihre Chancen und verstärken Sie ihr persönliches Profil durch gute Profile im Netz. Holen Sie sich dazu am besten Feedback von Freunden oder auch professionelle Unterstützung eines Beraters.

Welche Erfahrungen haben Sie zu diesem Thema gemacht?

Foto: “Andrey_Popov/Shutterstock”