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Hilfe: Ich muss meine Gehaltsvorstellungen angeben!

Ein Großteil der Bewerber hat einer Umfrage zufolge unrealistische Gehaltsvorstellungen. Dies ergab eine Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft. Danach erwartet die Hälfte der Befragten im neuen Job ein Einkommen, das das geschätzte Marktniveau um mehr als 20% übersteigt. Jedem sechsten Bewerber schwebt sogar das Doppelte dessen vor, was von Unternehmen tatsächlich als realistisch angesehen wird.

Orientieren auch Sie sich eher daran, Ihr letztes Gehalt zu steigern, als sich am üblichen Marktniveau zu orientieren? Kennen Sie Ihren Marktwert?

Wenn Sie in einer Stellenanzeige zur Angabe einer Gehaltsvorstellung aufgefordert werden, stellt sich immer wieder die Frage: machen oder nicht? Das Dilemma: Fällt die Angabe der Gehaltsvorstellung zu hoch aus, wird der Bewerber als zu teuer abgestempelt und aus dem Auswahlverfahren herausgenommen. Bei zu niedrigem Gehalt ist er ebenfalls raus oder verkauft sich unter Wert.

Hier gibt es keine Faustregel mit Erfolgsgarantie. Wenn die Angabe der Gehaltsvorstellung gefordert wurde, ist es aber sinnvoll, konkret dazu Stellung zu nehmen. Ansonsten wird fälschlicherweise der Eindruck vermittelt, dass die Stellenausschreibung nicht vollständig oder sorgfältig gelesen wurde.

Da Sie in der Regel in dieser Phase noch sehr wenig über die tatsächlichen Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle wissen, ist die Angabe einer Gehaltsspanne sinnvoll – aber bitte in einem sinnvollen Rahmen, d.h. nicht 100% Spanne sondern max. 30%.

Welche Spanne in Euro angemessen ist, können Sie im meist im Internet finden. Hier gibt es jede Menge Websites, die darüber Auskunft geben. Professionellen Ansprüchen an zuverlässige Gehaltsmarktdaten genügen diese freien Quellen regelmäßig nicht, für den Zweck einer Wunsch-Gehaltsspanne sollte es aber genügen.

Bei Angabe einer solchen Von-Bis-Spanne kann es natürlich sein, dass sich  der potentielle Arbeitgeber für den unteren Wert entscheidet. In diesem Fall sollten Sie für das persönliche Gespräch gute Argumente für einen höheren Wert vorbereiten. Denn wer mehr Geld fordert, muss auch mehr zu bieten haben.

Was denken Sie?

Funktionieren Boni?

Als Vergütungsmanager in Unternehmen und Beratungen sind wir fleißig damit beschäftigt, Bonusmodelle zu gestalten oder zu flicken. Aber nehmen wir uns wirklich die Zeit, uns die ernsthafte Frage zu stellen – können Boni motivieren, funktioniert das?

Antworten aus der wissenschaftlichen Forschung sind ein wenig beängstigend. Schauen Sie sich diesen You Tube -Clip an.

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Eine bedeutende US-Universität hat kürzlich ein Experiment mit einer Gruppe von Studenten durchgeführt. Diesen wurden drei unterschiedlich hohe finanzielle Belohnungen für die Bearbeitung manuell-technischer Aufgaben und für mehr komplexe Denkaufgaben angeboten.

Bei den manuell-technischen Aufgabenstellungen führten höhere Belohnungen eindeutig zu besseren Leistungen. Aber, “verkehrte Welt”, bei den Denkanforderungen ergaben höhere Belohnungen schlechtere Leistungen.

Das Experiment wurde andernorts mit deutlich höheren Belohnungen wiederholt – vielleicht waren die Belohnungen im ersten Experiment zu niedrig. Es kam zu den gleichen Resultaten.

Auch andere Forschungsarbeiten sind gleichermaßen wenig hilfreich als Beweis, dass höhere materielle Belohnung zu Spitzenleistungen führt.

Warum also bestehen wir auf Boni als Vergütungsbestandteil? Alle Marktuntersuchungen von darauf spezialisierten Beratungen ergeben das gleiche Bild: zwischen 70% und 80% aller Unternehmen haben Bonusprogramme. Sie müssen also einen Vorteil darin sehen!

Wie immer gibt es darauf keine einfache Antwort. Unternehmen haben Boni und andere Incentivierungsprogramme für eine Bandbreite von Zielsetzungen und geben nicht vor, dass Mitarbeiter durch finanzielle Anreize allein motiviert werden.

Solche Zielsetzungen sind z. B. die Unterstützung der Unternehmensziele oder die Verbesserung der Ertragslage. Ein gut gestaltetes Bonusprogramm, das verbunden ist mit den richtigen Messgrößen (den “Key Performance Indicators”) zur Steuerung des Unternehmens, fokussiert die Mitarbeiter auf die Schlüsselgrößen des Erfolgs. Und es beteiligt die Mitarbeiter an diesem Erfolg.

Gewinnen und Halten von Top-Performern ist ein weiterer Grund, der in allen Untersuchungen auftaucht. Bei dem verbreiteten Fachkräftemangel ist ein finanzielles Anreizsystem ein selbstverständlich erwartetes Element des Rekrutierungsangebots. Hier müssen Unternehmen kompetitiv bleiben.

“Engagement” der Mitarbeiter ist eine aktuelle Zielsetzung vieler HR-Abteilungen. Ein fundiertes System des Performance Managements und ein konsistentes sowie fair angewandtes Bonusprogramm ist ein enorm starkes Engagement-Instrument.

Last but not least, machen wir uns wieder bewusst, dass der Bonus nur ein Element im gesamten Anreizsystem eines Unternehmens ist – und dass er nicht isoliert betrachtet werden darf. Gleich wichtig sind herausfordernde Arbeitsinhalte, Entwicklungsmöglichkeiten sowie fähige und geschätzte Führungskräfte, die eine rundum befriedigende Arbeitsatmosphäre schaffen.

Also Vorsicht – bevor vorschnell Bonuspläne negativ belegt werden, weil sie nicht wirklich motivieren! Dann liegt es wohl eher an der falschen Umsetzung…