Entgelttransparenz: Warum Unternehmen nicht erst auf das Gesetz warten sollten

Inhalt

Im Gespräch beschreibt er fünf miteinander verbundene Säulen:

• Klare Unternehmenshierarchie: Verantwortlichkeiten und Strukturen sollten die tatsächliche Organisation abbilden.
• Definierte Unternehmensrollen: Aufgaben, Verantwortung und erforderliche Kompetenzen sollten nachvollziehbar beschrieben sein.
• Transparente Gehaltsbänder: Vergütungsrahmen schaffen Orientierung für unterschiedliche Rollen und Entwicklungsstufen.
• Nachvollziehbare Entgeltbestandteile: Boni, Zulagen, Provisionen oder Sachleistungen sollten nach klaren Kriterien vergeben werden.
• Gemeinsame Führungsregeln: Kompetenz, Performance und Entwicklung sollten anhand nachvollziehbarer Kriterien beurteilt werden.

Diese Strukturen schaffen nicht nur mehr Transparenz bei der Vergütung. Sie können auch Karriere- und Entwicklungsgespräche erleichtern und Führungskräften eine bessere Grundlage für nachvollziehbare Entscheidungen geben.

Dabei geht es nicht darum, unternehmerische Entscheidungsfreiheit einzuschränken. Entscheidend ist vielmehr, dass Unterschiede begründbar sind und Entscheidungen einer nachvollziehbaren Systematik folgen.

„Unternehmerische Freiheit uneingeschränkt, aber nicht mehr nach Zufallsgenerator.“

Warum also auf gesetzliche Vorgaben warten? Unternehmen können schon heute prüfen, ob klare Rollen, Gehaltsbänder, Karrieremodelle und gemeinsame Führungsregeln die eigenen Strukturen verbessern. Das muss nicht zwangsläufig ein umfassendes neues Vergütungssystem bedeuten. Entscheidend ist zunächst, Transparenz über den Status quo und mögliche Handlungsfelder zu schaffen.

Welche Erfahrungen Unternehmen dabei machen und wie die fünf Säulen in der Praxis aussehen können, erläutert Dr. Thomas Gawron in Folge 6 des Podcasts „Lesiewicz spricht mit“.

Quelle: R&R Lesiewicz GbR, „Lesiewicz spricht mit“, Folge 6