Worin unterscheidet sich Liebich & Partner von anderen Beratungsunternehmen?

Liebich & Partner konzipiert für die Praxis und begleitet Projekte bis zum Erfolg. Aus dem Zusammenwirken der Management- und Personalberatungsleistungen ergibt sich eine einzigartige Erfolgsdynamik sowie für den Kunden und ihre Projekte bzw. Mandate eine exzellente Ergebnisqualität auf der ganzen Klaviatur der Unternehmensberatung und des HR-Managements, ausgeführt durch Profis ihres Fachs. Individuell zusammengesetzte Teams bedienen die Bedarfe der Kunden treffsicher auf höchstem Niveau. Für die Arbeit sind nicht Schemata, sondern das konkrete Unternehmen und seine Situation maßgebend.

Liegen Referenzen oder Fallstudien von erfolgreichen Projekten vor?

Kunden wie das renommierte Familienunternehmen Andreas Stihl AG & Co. KG in Baden-Württemberg oder die international agierende HOVAL Gruppe in Lichtenstein setzen seit vielen Jahren auf die Erfahrung von Liebich & Partner. Einen Auszug weiterer Kunden, die uns vertrauen, erhalten Sie hier. Falls Sie gezielt nach Referenzen oder Fallstudien einer bestimmten Branche oder einer Beratungsleistung suchen, sprechen Sie uns gerne direkt an.

Welche Art von Unternehmen berät Liebich & Partner?

Wir beraten Unternehmen des Mittelstands, des gehobenen Mittelstands, Großunternehmen mit nationalen als auch internationalen Strukturen.

Wie läuft der Beratungsprozess ab?

Unsere Managementberatung beginnt klassischerweise mit der Analyse der strategischen Ausgangsposition, mündet in die Festlegung einer strategischen Zielposition nach Geschäftsfeldern, der Ableitung einer ganzheitlichen Unternehmensstrategie, welche wiederum die Grundlage für eine zukunftsfähige Unternehmensführung bildet. Unser Executive Search Consulting gliedert sich in eine Bedarfsanalyse, die Identifikation und Direktansprache potenzieller Kandidatinnen und Kandidaten, die Auswahl, Gewinnung und Entscheidung sowie die nachhaltige Integration und Betreuung. Dank unserer breiten Expertise gelingt es uns, unser Beratungsangebot individuell auf den Kundenbedarf maßzuschneidern.

Ich habe eine Stelle zu besetzen. Wie ist die Vorgehensweise?

Liebich & Partner zählt zu den erfolgreichsten Adressen im Executive Search – rund um den Globus. Unser Executive Search Consulting läuft in mehreren Teilprozessen ab: von der Bedarfsanalyse, über die Identifikation, Auswahl, Gewinnung und erfolgreiche Integration im Unternehmen. Unser Ziel ist es, die besten Kandidatinnen und Kandidaten mit der passenden DNA fürs Unternehmen in jedem Zielland zu finden. Mit mehr als tausend erfolgreich besetzten Führungspositionen sind die Berater von Liebich & Partner Experten für nationales und internationales Headhunting. Nehmen Sie direkt Kontakt mit uns auf. Danke für Ihr Vertrauen.

Leistungen

Compensation & Performance Management: Zum fairen Vergütungssystem

Ein wirksames Compensation- und Performance-Management verbindet Unternehmensstrategie, individuelle Leistung und Vergütungssysteme. Ziel ist es, Leistung messbar zu machen und gezielt zu incentivieren, um nachhaltigen Unternehmenserfolg zu sichern. Moderne Vergütungssysteme gehen dabei weit über klassische Gehaltsmodelle hinaus: Sie schaffen Transparenz, fördern Leistungsgerechtigkeit und unterstützen Unternehmen dabei, ihre strategischen Ziele konsequent umzusetzen. Zentrale Bausteine sind dabei Job Grading Systeme zur Stellenbewertung, klar definierte KPI- und Zielvereinbarungssysteme sowie leistungsorientierte Bonus- und Vergütungsmodelle.

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Wenn Vergütung und Leistung ineinandergreifen, entsteht ein starkes System, das Top-Talente motiviert, bindet und Erfolge messbar macht. Die Integration beider Prozesse ermöglicht es Unternehmen, individuelle Beiträge gezielt zu honorieren, Motivation und Engagement zu fördern und somit langfristig den Unternehmenserfolg zu sichern.

Beim Vergütungsmanagement handelt es sich um den Prozess der Entwicklung und Umsetzung einer Vergütungsstruktur, die fair, gerecht und wettbewerbsfähig ist. Dazu gehört die Festlegung von Grundgehältern, Boni und anderen Vergütungsformen wie Aktienoptionen und Zusatzleistungen.

Leistungsmanagement beschreibt den Prozess der Bewertung der Mitarbeitendenleistung und der Bereitstellung von Feedback. Es kann verwendet werden, um Bereiche zu identifizieren, in denen Mitarbeitende individuelle Förderung benötigen, sowie um Leistungsträger anzuerkennen und zu belohnen.

Wenn Vergütung und Leistungsmanagement aufeinander abgestimmt sind, kann dies einen starken Anreiz für Mitarbeitende schaffen, Höchstleistungen zu erbringen.

Checkliste
Mitarbeiter-Portfolio

Checkliste: Stellenprofile der Zukunft

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Lesen

Vorteile der Synergie aus Vergütung und Leistungsmanagement

Profitieren Sie von folgenden und weiteren Vorteilen einer Beratung von Liebich & Partner für Ihr Compensation und Performance Management:

Erhöhte Motivation und Engagement der Mitarbeitenden: Wenn Mitarbeitende Transparenz darüber haben, inwiefern ihre Leistung mit ihrer Vergütung zusammenhängt, wirkt sich dies in der Regel positiv auf ihre Motivation und ihr Engagement aus. Dies kann zu einer verbesserten Produktivität, Qualität und Kundenzufriedenheit führen.

Top-Talente anziehen und halten: Ein wettbewerbsfähiges Vergütungs- und Leistungsmanagementsystem kann Unternehmen dabei helfen, Top-Talente zu gewinnen und zu halten. Es ist wahrscheinlicher, dass Mitarbeitende einem Unternehmen treu bleiben, das ihnen eine faire Bezahlung und Aufstiegschancen bietet.

Verbesserte organisatorische Leistung: Wenn Mitarbeitende motiviert und engagiert sind und auf klare Ziele hinarbeiten, kann dies zu einer verbesserten organisatorischen Leistung führen.

Eine Funktionalstrategie eröffnet neue Blickwinkel

7 Tipps zur Abstimmung von Compensation und Performance Management

Setzen Sie sich und Ihren Mitarbeitenden klare und erreichbare Leistungsziele: Was möchten Sie mit Ihrem Vergütungssystem im Unternehmen erreichen? Möchten Sie Mitarbeitende motivieren, die Leistung zu steigern, oder möchten Sie Top-Talente an Ihr Unternehmen binden? Mitarbeitende sollten wissen, was sie erreichen müssen, um die Erwartungen zu erfüllen oder zu übertreffen. Leistungsziele sollten spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und terminiert sein.
Vergütung an Leistung knüpfen: Wenn möglich, sollte die Vergütung an die Leistung gekoppelt sein. Dies kann durch Boni, Leistungssteigerungen oder andere Vergütungsformen erfolgen.
Ermitteln Sie den Marktwert: Wie hoch sind die marktüblichen Gehälter für vergleichbare Positionen?
Geben Sie regelmäßig Feedback: Mitarbeitende sollten regelmäßig Feedback zu ihrer Leistung erhalten, sowohl positives als auch negatives. Dieses Feedback sollte spezifisch und umsetzbar sein und den Mitarbeitenden helfen, Bereiche zu identifizieren, in denen sie sich verbessern können.
Überprüfen und aktualisieren Sie Ihr Compensation und Performance Management System regelmäßig: Die Geschäftswelt befindet sich in einem ständigen Wandel. Daher ist es wichtig, Ihr Vergütungs- und Leistungsmanagementsystem regelmäßig zu überprüfen und zu aktualisieren, um sicherzustellen, dass es weiterhin mit Ihren Unternehmenszielen und der Wettbewerbslandschaft übereinstimmt.
Durch die Abstimmung von Vergütung und Leistungsmanagement können Unternehmen eine motiviertere, engagiertere und produktivere Belegschaft schaffen. Dies kann zu einer verbesserten Unternehmensleistung führen.
Beteiligen Sie die Mitarbeitenden: Lassen Sie die Mitarbeitenden an der Entwicklung des Vergütungssystems mitwirken. Dies kann positiv dazu beitragen, dass das System von der Belegschaft akzeptiert wird.

Ein gut durchdachtes Vergütungssystem kann ein wichtiges Instrument sein, um die Motivation und Leistung der Mitarbeitenden zu fördern.

Erfolgsfaktoren bei der Entwicklung eines Compensation Management Systems

Bei der Entwicklung eines Vergütungssystems müssen Unternehmen verschiedene Faktoren berücksichtigen, wie z. B.:

Marktsituation: Unternehmen müssen sich bei der Festlegung ihrer Vergütungssysteme an den marktüblichen Gehältern für vergleichbare Positionen orientieren.
Unternehmenskultur: Die Vergütungssysteme sollten mit der Unternehmenskultur und den Werten des Unternehmens vereinbar sein.
Finanzsituation: Unternehmen müssen sicherstellen, dass sie sich die Vergütung ihrer Mitarbeiter leisten können.

Arten und Umsetzung von Vergütungssystemen

Es gibt verschiedene Arten von Vergütungssystemen, die sich in den folgenden Punkten unterscheiden:

Leistungsorientierte Vergütung: Bei einer leistungsorientierten Vergütung wird die variable Vergütung an die Leistung des Mitarbeiters gekoppelt.
Marktorientierte Vergütung: Bei einer marktorientierten Vergütung werden die Gehälter an den marktüblichen Gehältern für vergleichbare Positionen ausgerichtet.
Leistungs- und marktorientierte Vergütung: Bei einer leistungs- und marktorientierten Vergütung wird sowohl die Leistung als auch die Marktsituation bei der Festlegung der Gehälter berücksichtigt.

Die Wahl des richtigen Vergütungssystems hängt von den individuellen Bedürfnissen und Zielen des Unternehmens ab. Unternehmen sollten sich bei der Entwicklung eines Vergütungssystems von Experten beraten lassen, um sicherzustellen, dass das System fair, transparent und leistungsorientiert ist. Dank langjähriger Erfahrung auf Basis erfolgreicher Kundenprojekte beherrschen unsere Beraterinnen und Berater von Liebich & Partner sowohl die Methodenvielfalt als auch die Begleitung zur erfolgreichen Umsetzung. Nehmen Sie vertrauensvoll Kontakt mit uns auf!

Passende Antworten auf Ihre Fragen

Häufig gestellte Fragen zu unseren Angeboten, dem Beratungsprozess und unserer Arbeitsweise beantworten wir Ihnen hier.

Führungskräfte sind entscheidend für den Erfolg eines Performance-Management-Systems. Sie setzen Ziele, bewerten Leistungen und vermitteln das System im Alltag. Daher ist ihre Qualifizierung und Einbindung ein zentraler Bestandteil jeder Implementierung.

Fairness entsteht durch nachvollziehbare Kriterien, konsistente Bewertungslogiken und transparente Entscheidungsprozesse. Einheitliche Job-Grading-Modelle und klar definierte KPIs tragen wesentlich dazu bei, subjektive Verzerrungen zu reduzieren.

Typische Herausforderungen sind mangelnde Datenbasis, unklare Zielsysteme sowie Akzeptanzprobleme im Unternehmen. Besonders kritisch ist die Wahrnehmung von Fairness. Deshalb sind Transparenz, klare Kriterien und eine gute Kommunikation zentrale Erfolgsfaktoren.

Job Grading bildet die Grundlage für faire und konsistente Vergütungsstrukturen. Es sorgt dafür, dass vergleichbare Rollen gleich bewertet werden und schafft damit die Basis für transparente Gehaltsbänder und leistungsbezogene Vergütungskomponenten.

KPIs sind die Grundlage für eine objektive Leistungsbewertung. Sie übersetzen strategische Ziele in messbare Kennzahlen und schaffen Transparenz über individuelle und organisatorische Leistung. Gut definierte KPIs sind klar, beeinflussbar und eng mit den Unternehmenszielen verknüpft.

Der Einstieg erfolgt in der Regel über eine strukturierte Analyse der bestehenden Vergütungs- und Performance-Strukturen. Darauf aufbauend werden Zielsysteme, KPIs und Vergütungsmodelle definiert und in ein integriertes Gesamtkonzept überführt. Eine frühzeitige Einbindung der Führungskräfte ist dabei entscheidend.

Erfolgreiche Systeme zeichnen sich durch Transparenz, Nachvollziehbarkeit und eine klare Verknüpfung von Leistung und Vergütung aus. Entscheidend sind zudem praxistaugliche KPIs, konsistente Job-Grading-Strukturen sowie die aktive Einbindung der Führungskräfte.

Haben Sie Fragen?

Wir schätzen den vertrauensvollen, persönlichen Kontakt. Nutzen Sie gerne das Kontaktformular oder den telefonischen Weg. Ihr Anliegen behandeln wir selbstverständlich diskret und vertraulich. Unsere Expertinnen und Experten freuen sich auf einen wertschätzenden Dialog auf Augenhöhe. Vielen Dank für Ihren Vertrauensvorschuss!

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