managerSeminare: Richtig schön hier!

Preview:

1. Individuelle Angelegenheit: Warum pauschale Ansätze in Sachen Mitarbeiter- bindung nichts bringen
2. Unterschätztes Onboarding: Wie sich Bindung schon beim Jobeinstieg manifestiert
3. Gemeinschaftsgeist stärken: Welche Rolle identitätsbasierte Führung für die Mitarbeiterbindung spielt
4. Wo ich gestalten kann, da will ich sein: Was Job Crafting in Sachen Bindung bewirken kann
5. Vier-Tage-Woche: Warum das Modell kein Zaubermittel für die Arbeitgeberattraktivität ist

Leseprobe:

Karrierecoaching hilft – wenn es kreativ ist

Bindung zu stärken bedeutet auch, mögliche Trennungsgründe zu beseitigen. Und auch bei diesen steht die Führungskraft beziehungsweise deren Verhalten im täglichen Umgang mit den Mitarbeitenden ganz oben: Jeder dritte Erwerbstätige denkt über eine Kündigung nach, weil er mit seiner direkten Führungskraft unzufrieden ist, ergab 2019 eine Forsa-Umfrage. Gerade junge Kräfte stören sich vor allem an einem altmodischen Führungsstil, der auf Kontrolle basiert. „Die Generation Z wünscht sich Leadership, die im Prinzip nicht zu spüren ist“, erklärt Berater Schuh von Liebich & Partner. Genau das beherrschen die Führungskräfte von heute – überwiegend Babyboomer oder der Generation X entstammend – jedoch oft nicht. Um die Fluktuation dauerhaft zu senken, sollte man an dieser Stelle mit Trainings ansetzen: Führungspersonen müssen lernen, aus der Rolle des Kommandeurs in die eines Coachs zu wachsen. Dazu gehört auch, ständig das Fortkommen der Mitarbeitenden zu fördern. Denn wer interessante Aufgaben am Horizont für sich erkennt, bleibt eher im Unternehmen.

Allerdings ist auch hier den Ansatz „One Size Fits All“ überholt: Mitarbeitende erwarten, dass auf ihre persönlichen Laufbahnvorstellungen eingegangen wird. „Insbesondere junge Kräfte wollen sich nach zwei bis drei Jahren weiterentwickeln, sind aber nicht unbedingt an einem klassischen Aufstieg interessiert, sondern eher an einer Expertenkarriere“, gibt Berater Schuh als Beispiel.

Mögliche Umsetzung: Teamleitung und -mitglied treffen sich regelmäßig zu einem Laufbahngespräch, bei dem nicht nur die Option Aufstieg auf dem Tisch liegt, sondern viele Wege: Gibt es intern vielleicht andere Teams, die von den Stärken der Mitarbeiterin profitieren können? Könnte der Mitarbeiter für einen begrenzten Zeitraum an andere Abteilungen „ausgeliehen“ werden? Ergibt es Sinn, dass die Mitarbeiterin mit einem Kollegen, einer Kollegin zeitweise die Position tauscht? Solche Karriere-Experimente anzubieten, stärkt nicht nur die Bindung, sondern kostet den Arbeitgeber – im Gegensatz zur klassischen Beförderung – nicht unbedingt mehr Geld.

Allerdings tun sich viele Führungskräfte schwer damit, ihren Mitarbeitenden Möglichkeiten außerhalb des eigenen Teams aufzeigen. Was kein Wunder ist, da die Unternehmensstrukturen Derartiges nicht honorieren. Eine Teamleitung erhält selten einen höheren Bonus, weil sie Leistungsträger an eine andere Abteilung ausleiht. Das müsse geändert werden, findet Berater Schuh. „Führungskräfte sollten dafür belohnt werden, dass sie aus dem Silodenken rauskommen und offenlegen, wer die Potenzialträger sind – zum Beispiel über ein Mitarbeitenden-Portfolio.“