Potenziale und Grenzen der Künstlichen Intelligenz im Personalmanagement

Der Einsatz von KI-Tools wie ChatGPT zeigt deutlich, welche neuen Einsatz­horizonte KI eröffnen kann und wie schnell sich diese Tools verbreiten. Brauchten Instagram noch zweieinhalb Jahre und Tiktok neun Monate für 100 Millionen aktive Nutzer, benötigte ChatGPT nur zwei Monate. „Die technologischen Entwicklungen finden schneller statt, als wir in der Lage sind, ihre vollumfänglichen Einsatzmöglichkeiten z. B. im Personalmanagement zu entdecken“, sagt Personalberater und Recruitment Consultant Martin Roth. „Aber: Je stärker eine neue Technologie ist, desto vielfältiger sind auch ihre Chancen und ihre Risiken.“

Inzwischen ist KI laut einer Umfrage des ifo Instituts im Juni bereits bei 13,3 Prozent der deutschen Unternehmen im Einsatz, und 9,2 Prozent planen dies in naher Zukunft. Großunternehmen setzen sie deutlich häufiger ein als kleine und mittelständische Unternehmen. Blickt man auf die Branchen, so steht die Industrie deutlich an der Spitze: Jedes dritte Industrieunternehmen nutzt KI bereits oder plant ihren Einsatz. Zurückhaltender sind mit 20 Prozent Dienstleister und Handel sowie das Baugewerbe mit 15 Prozent. Bei rund 40 Prozent der Unternehmen ist die Verwendung der intelligenten Technologie allerdings momentan noch kein Thema.

Wo liegen die Möglichkeiten von KI?

„Jedes Unternehmen wird sich über kurz oder lang mit KI auseinandersetzen und Entscheidungen treffen müssen. Insbesondere für den HR-Bereich eröffnet sich ein großes Einsatzpotenzial. Jedoch sind die neuen Möglichkeiten mit Umsicht anzuwenden. Sie werden auch auf absehbare Zeit die persönliche Einschätzung, also den Menschen, nicht vollständig ersetzen können“, so Dr. Matthias Rode, Headhunter und Personalberater.

Large-Language-Modelle wie ChatGPT und andere KI-Tools können teilautomatisierte HR-Services, die aktuell durch interne Systeme oder die externe Karriereseite angeboten werden, ersetzen. Bereits heute geben diese IT-Systeme Mitarbeitern Antworten auf typische HR-Fragestellungen oder Bewerbern Informationen zur neuen Stelle. Sie verwenden dazu vorgefertigte, standardisierte Antworten auf häufig gestellte Fragen und entlasten die HR-Abteilung von Routinearbeiten. Large-Language-Modelle hingegen bedienen sich der großen Datenmenge im Internet, analysieren diese, lernen weiter und werden auf fast jede Frage eine passende Antwort finden.

Welche Rolle wird KI im HR-Bereich spielen?

„Überall dort, wo es um die Analyse und Bewertung großer Datenmengen geht, kann die KI im Personalmanagement unterstützen und beraten“, erläutert Martin Roth. Die Personalverwaltung kann von Routinearbeiten wie z.B. Personalbedarfs- und Einsatzplanung, HR-Analysen und Berichtswesen entlastet werden. „In der Personalentwicklung können die lernenden Algorithmen gezielt eingesetzt werden, um Qualifikationsbedarf zu ermitteln und passende Weiterbildungsangebote zu konzipieren“, erklärt Roth. Im Rahmen der Nachfolgeplanung kann die KI umfangreiche Personaldaten auswerten, den Bedarf ermitteln und geeignete Kandidaten vorschlagen, die ggf. noch entwickelt werden müssen.

Wo kann KI im Recruiting unterstützen?

Im Recruiting kann die KI unter anderem personelle Engpässe und Personalbedarfe in den Abteilungen erkennen, Stellenprofile und -ausschreibungen entwerfen, Lebensläufe auf Eignung und Passung bewerten, strukturierte Interviews führen und Kompetenzprofile erstellen. „Allerdings sind die Ergebnisse der KI immer nur so gut wie die Daten, auf die sie zugreift. Zudem werden Entscheidungen auf der Basis vergangenheitsbezogener Ereignisse abgeleitet. Dies kann durchaus auch zu Diskriminierung bestimmter Personengruppen führen. Eine abschließende Bewertung der KI-Ergebnisse, wie z.B. Entscheidungen über Einstellungen oder Entwicklungsmaßnahmen, obliegt daher weiterhin dem Menschen. Die KI kann das persönliche Gespräch nicht ersetzen!“, betont Dr. Matthias Rode.

„KI wird auch im HR-Bereich das Zusammenspiel von Mensch und Maschine neu definieren“, fasst Roth zusammen. Sie kann für Vorarbeiten mit hohem Automatisierungsgrad effizient eingesetzt werden. „Interviews können durch KI durchaus gut und strukturiert vorbereitet werden. Zur finalen Entscheidungsfindung sind allerdings persönliche Faktoren wie Menschenkenntnis, Bauchgefühl und ein Zwischen-den-Zeilen-Lesen gefragt. Erst dann lässt sich wirklich bewerten, ob der „Personal Fit“ für eine Position wirklich gegeben ist“, erklärt Dr. Rode.