Wenn sich Unternehmen verändern müssen

Der konsequente Unternehmenswandel gelingt am besten, wenn die Verantwortlichen von Beginn an eine klare und realistische Vision davon haben, wohin die Reise gehen soll, wenn also eine verständliche Marschrichtig vorgegeben wird. Diese und ihr Leitbild stehen als fester Bestandteil im Zentrum eines Change Prozesses. Eine Vision umzusetzen funktioniert, wenn sie im gesamten Unternehmen – in Führungskreisen wie auch in den ausführenden Ebenen – verstanden und vor allem auch angenommen und gezielt vorangetrieben wird. Genau darin verbirgt sich eine der größten Herausforderungen für jeden Einzelnen: sowohl in struktureller als auch in emotionaler Hinsicht.

Wenn die Vision zum Unternehmen, seinem Leitbild und seiner Kultur passt, stehen die Zeichen für einen ganzheitlichen Erfolg gut. Denn wenn sich der Change auch für die Kultur des Unternehmens eignet, ohne dabei die Kultur des Unternehmens und die Mitarbeiter zu überlasten, greifen alle Puzzleteile ineinander und führen zum erhofften Outcome.

Steht die konkrete Vision, kann die fundierte strategische Ausrichtung modelliert werden. Einen wichtigen Bestandteil nimmt hier die unternehmensweit aufzusetzende sog. People-Strategy ein. Sie nimmt den Kulturwandel vor und vereint alle Führungskräfte, Kompetenzträger und Mitarbeitenden langfristig zu einer Einheit für die Unternehmenszielsetzung. Auch ist es wichtig, die Stärke und die Motivation der Mitarbeiter gezielt mit der Unternehmensstrategie zu verbinden.

Mit dieser Vorgangsweise schafft man ein dauerhaft förderliches Umfeld für die Menschen im Unternehmen, das sich mit nachweislichen Effekten auf die Unternehmensbilanz auswirken wird und viele weitere positive Effekte für die Zukunft und die Wettbewerbsfähigkeit einbringt.

Eine aktive und professionelle Kommunikation gibt Orientierung, Glaubwürdigkeit und Zuversicht und kann Ängste nehmen. Aus Unsicherheit und Unwissen werden hier häufig Fehler gemacht – Fehler, die nachhaltig negative Konsequenzen mit sich bringen können. Auch wenn ein Plan vorhanden ist, bleiben häufig Unternehmen – in vielerlei Hinsicht – während des Prozesses in altbewährten Mustern stecken. Insbesondere in der Führung und der damit verbundenen Kommunikation können unglückliche Formulierungen oder ein falscher Kommunikationsweg schnell ver- brannte Erde hinterlassen und die Stimmung kippt. Das Ergebnis: Der Wandel ist vorbelastet, die Mitarbeiter sehen nur noch seine negativen Seiten. Es braucht also eine gute Vorbereitung und eine reduzierte Komplexität, um diese „negativen Umwege“ und darauffolgende Konsequenzen zu vermeiden, wie beispielsweise den Weggang von Leistungsträgern. Die richtige Kommunikation ist deshalb nicht nur ein Kerninstrument in der Führung oder im Konfliktmanagement, sondern wichtig, um Change Prozesse erfolgreich zu gestalten.

Eine nachvollziehbare, transparente und wertschätzende Kommunikation erfordert dabei viel Erfahrung, Fingerspitzengefühl und Vertrauen, um alle „mitzunehmen“. Schließlich bringt ein Change dann das gewünschte Ergebnis, wenn die Betroffenen sowohl auf emotionaler wie auch sachlicher Ebene involviert werden. Nur so sind die Mitarbeiter und Führungskräfte auch vom Wandel überzeugt und tragen diesen mit.

Ein Change Prozess kostet Zeit, Kraft und Ressourcen. Ihn einfach so nebenbei umsetzen zu wollen, wäre eher eine Erfolgsbremse und das Ergebnis wird nicht erreicht. Im Durchschnitt benötigt ein erfolgreicher Change Prozess vom Start bis zur finalen Umsetzung zwei bis drei Jahre. Deshalb sollten bereits am Anfang grundlegende Fragen zu den Ressourcen und der Machbarkeit geklärt werden.

Ein Ansatzpunkt liegt darin, ausgewählte Führungskräfte zu internen, fähigen Change-Managern und Botschaftern zu qualifizieren. Alternativ – oder auch zusätzlich – lässt sich ein objektiver Blick nutzen und Experten miteinbeziehen, die Erfahrung aus vielen Jahren und Projekten mitbringen und die Mitarbeiter gezielt vor Ort unterstützen können.