Berufliche Repositionierung: Kreative Lösungen bei strukturellen Veränderungen im Unternehmen

Für die betroffenen Mitarbeiter und die Organisation selbst sind strukturelle Organisationsveränderungen extrem herausfordernd. Um der Abwärtsspirale aus persönlicher Enttäuschung und Demotivation bis hin zu persönlichen Lebenskrisen zu entgehen, gibt es unterschiedliche Lösungsoptionen – jenseits der „klassischen Trennung“: Angefangen von der fachlichen Neuausrichtung, über den Wechsel in eine andere Abteilung im Unternehmen, der Reduzierung von Arbeitszeiten bis hin zu einem Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber – es lohnt sich, unterschiedliche Szenarien gedanklich durchzuspielen. Diese Möglichkeiten sind natürlich immer von der jeweiligen persönlichen Situation der betroffenen Personen und den Optionen im Unternehmen abhängig. Schließlich sind Mitarbeiter, die in der Vergangenheit erfolgreich an der Unternehmensentwicklung beteiligt waren, in Zeiten des Fachkräftemangels wertvoll. Nicht zu unterschätzen ist auch, dass alle anderen Mitarbeiter diese Veränderungsprozesse sensibel beobachten.

Um die betroffenen Mitarbeiter weiter im Unternehmen zu beschäftigen, bieten sich folgende Optionen an:

Wechsel von der Führungs- in die Fachposition

Eine Führungskraft besitzt viele Jahre Berufserfahrung und wird in ihrer Leitungsfunktion plötzlich „überflüssig“: die Position in der neuen Organisation entfällt oder das eigene Profil entspricht nicht mehr den neuen Anforderungen. Doch diese Person mit ihrem wertvollen Fach- und Erfahrungswissen soll für das Unternehmen erhalten bleiben. Lässt sich diese Führungskraft auch in einer anderen Rolle, mit hohem Mehrwert für das Unternehmen einsetzen? Wie kann diese Person – trotz Downsizing – wertschätzend und zufrieden im Unternehmen verbleiben?

Die Herausforderung dabei ist oftmals eine Hürde im Denken. Viele Menschen definieren sich über ihre Führungsrolle. Der scheinbare Machtverlust überwiegt zunächst auch in der Diskussion. Wenn man aber tiefer in die Motivlage eindringt, lassen sich alternative Szenarien entwickeln. Und ein Mitarbeiter, der bspw. mit hoher technischer Kompetenz in die Führungsrolle gewachsen ist, kann auch in einer anderen Position für das Unternehmen wertvoll sein. Und dort sein großes Wissen und seine Erfahrungen einbringen.

Ein Beispiel: Ein Mitarbeiter war Produktions- oder Werksleiter und verfügt über sehr viel Know-how im Shop-Floor-Management, in Lean-Production oder im Qualitätsmanagement. Hier wäre es eine sinnvolle Option für beide Seiten, diesen Menschen in diesen Fachthemen rund um die Produktion einzusetzen

Der Klassiker: von einer Fach- zur anderen Fachposition

Die zukünftigen Anforderungen der neuen Fachposition stimmen nicht mehr mit den aktuellen Fähigkeiten und Kompetenzen des Arbeitnehmers überein. Eine Anpassung der Skills für den Einsatz in einer anderen Unternehmensabteilung wäre für alle Beteiligten eine wünschenswerte Alternative. Mit dem Ansatz eines individuellen Weiterbildungskonzepts wird es dem jahrelang geschätzten Mitarbeiter ermöglicht, weiterhin im Unternehmen zu bleiben. Denn das neu erlangte Wissen kann der Mitarbeiter in einer neuwertigen Fachposition einbringen. Und er bleibt dem Unternehmen erhalten, das von seinem bisherigen Erfahrungsschatz profitiert.

Doch handelt es sich tatsächlich um eine Win-win-Situation für alle? Solch eine Veränderungen klingt aufwändig: Warum sollten beide Seiten diese vermeintlichen „Strapazen“ dennoch auf sich nehmen? Eine schnelle Risikoabwägung kann helfen.

In vielen Situationen ist es sinnvoll, sich bei der Repositionierung auch mit externen Lösungen zu beschäftigen. Hier gibt es viele kreative Spielräume:

Wechsel von der Führungs- oder Fachposition zur Projektarbeit

Die Möglichkeiten dauerhaft in Projekten zu arbeiten, wird heute nur selten genutzt. Obwohl Menschen, vor allem im letzten Drittel ihrer Berufsphase, durchaus den Wunsch äußern, wieder eine Arbeit mit stärkerer fachlicher Ausrichtung übernehmen zu wollen. Gerade in der Steuerung komplexer Projekte werden Kompetenzen zu Prozessen sowie Schnittstellen geschätzt und als berufliche Herausforderung gerne angenommen.

Der Vorteil für Unternehmen liegt auf der Hand: Sie erhalten eine Fülle an Fachkompetenzen und umfassendes Erfahrungswissen — eine Kombination, die diese Menschen für viele Betriebe  wertvoll macht. Und auf diesem Weg haben gerade kleinere Unternehmen die Chance, diese Expertise zu erhalten, die sie ansonsten am freien Markt teuer einkaufen müssten. Ein Beispiel: Ein Experte für Lean Production oder Automatisierung erarbeitet ein Konzept für ein Unternehmen und begleitet dessen Umsetzung in den kommenden drei Jahren. Damit können die Veränderungsprozesse nachhaltig umgesetzt und sukzessive optimiert werden. Je nach persönlicher Lebensplanung ist es denkbar, dies auch in Teilzeit zu realisieren. Eine Win-win-Situation, die es so bisher nicht gibt!

Wechsel in ein anderes Unternehmen

Wenn die o.g. Optionen nicht umsetzbar sind, dann rückt eine Trennung vom bisherigen Arbeitgeber und ein Wechsel in ein anderes Unternehmen in den Vordergrund. Neben einer Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber der gleichen Branche sind die Fähigkeiten von Arbeitnehmern aus Konzernen häufig auch für kleinere oder mittelständische Unternehmen sehr interessant. Hier bedeutet Repositionierung eine neue Rolle in einem mittelständischen Unternehmen (Downsizing) bzw. in einem branchenfremden Unternehmen. Ein Beispiel: Kommt der Arbeitnehmer z.B. aus der stark automatisierten Automotive-Branche, kann sein Wissen und seine Erfahrung in der Automatisierung der Fertigung für ein mittelständisches Unternehmens einer anderen Branche wertvoll sein.

Fazit:

Wichtig ist, dass beide Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – für alternative Lösungen offen sind. Natürlich hängt dies immer von der individuellen Ausgangsposition der Menschen mit allen ihren Dimensionen und Möglichkeiten ab. In vielen Fällen ist die übliche Vorgehensweise die Trennung von Betroffenen nach dem Motto „dann passt es eben nicht mehr“. Wäre es nicht zielführender für alle Beteiligten zunächst in einen ergebnisoffenen Prozess mit tragfähigen Perspektiven einzusteigen? Unabdingbar dazu sind Ehrlichkeit, eine wertschätzende Kommunikation und die Fähigkeit beider Parteien zu einem echten Perspektivwechsel. Selbst wenn diese Lösungen auf den ersten Blick erst einmal aufwendiger erscheinen, so bedeuten sie in den meisten Fällen für Unternehmen letztendlich weniger Aufwand in personeller wie auch finanzieller Hinsicht. Und sie sind gleichzeitig auch im Sinne des Employer Branding ein wichtiges Signal: nach innen an die bestehenden Arbeitnehmer, wie auch nach außen hin an die zukünftigen Mitarbeiter.

Günter Walter: Für welche Unternehmen und Branchen ist das Instrument der Repositionierung besonders zu empfehlen?

Variante 1: Unternehmen, die in der Digitalisierung oder Automatisierung einen großen Entwicklungsschritt planen, könnten von der Rekrutierung einer Führungskraft aus dem Automotive Umfeld sehr profitieren. Diese Person könnte in Teilzeit oder projektbezogen die Entwicklung schnell und nachhaltig voranbringen. Und das zu Bedingungen, die sich ein kleines mittelständisches Unternehmen gar nicht leisten könnte!

Variante 2: Fachkompetenz ins Unternehmen zu holen hat immer dann Sinn, wenn Neuprodukte zu entwickeln sind oder radikale Marktveränderungen stattfinden. Diese Change-Situationen brauchen Fach- und Führungskompetenzen, die bei erfahrenen Managern vorhanden sind. Es macht deshalb Sinn, diese zeit- oder projektbezogen einzuholen, weil das den Change-Prozess enorm beschleunigen kann und Unternehmen von der Erfahrung dieser Menschen aus anderen Branchen profitieren.

Gaby Doll: Was sollte man Ihrer Ansicht nach bei dem Gespräch mit dem betroffenen Arbeitnehmer berücksichtigen?

Zunächst ist es notwendig, die möglichen Handlungsspielräume bzw. Lösungsoptionen zu beleuchten und in einer offenen und wertschätzenden Atmosphäre herauszuarbeiten. Oftmals hilft an dieser Stelle ein externer Berater, der eine neutrale, ergebnisoffene Perspektive einnimmt und dabei auch den externen Arbeitsmarkt sehr gut kennt. Dabei spielt auch die Begleitung für einen Perspektivwechsel eine entscheidende Rolle. Hierüber eröffnet sich für die Betroffenen die Chance über Handlungsalternativen zu reflektieren und zu entscheiden.

Jörg Kraft: Welche Resultate konnten Sie durch die Repositionierung von Arbeitnehmern bei Unternehmen erzielen?

Die Beratung von Arbeitnehmern im Rahmen einer Repositionierung ist immer sehr individuell. In vielen Fällen konnten die Betroffenen aber bereits andere, spannende Aufgaben im gleichen Unternehmen übernehmen. Eine Win-win-Situation für beide Seiten.

Es gab aber auch Fälle, in denen sich die Mitarbeiter eine weitere Zusammenarbeit mit dem bisherigen Arbeitgeber nicht mehr vorstellen konnten. Hier hat unsere Outplacementberatung dafür gesorgt, dass diese Mitarbeiter in einem anderen Unternehmen wieder eine neue, herausfordernde Aufgabe übernommen haben.