Experten Interview · 18. Februar 2022

Drei Fragen an drei Experten von Liebich & Partner zum Thema Change

Illustration Jürgen Weing

Die Beratungsprofis beantworten zentrale Fragen zur Agile Organisation – ein Stichwort, das mittlerweile vermehrt aufkommt, wenn es um Change-Prozesse geht – erläutert Dr. Jan Burghardt und Michael Schuh spricht in diesem Zusammenhang über Trends und Strömungen hinsichtlich der People Strategy. Steffen Hilser erklärt die Wichtigkeit der Strategie für den Prozess.

Frage: Immer mehr Unternehmen wollen sich hin zu agilen Organisationen entwickeln. Was bedeutet dies, Ihrer Erfahrung nach, konkret für einen Change Prozess?

Dr. Jan Burghardt, Partner, Managementberater, Trainer & Coach, Antwort: Zunächst bedeutet dies, dass wir den Change Prozess als solches selbst agil gestalten. Große und starre Meilensteinpläne haben ausgedient. Anfangen, machen, tun, umsetzen. Change Prozesse ohne den Einsatz agiler Methoden zu gestalten, wäre fast schon fahrlässig. Wir sorgen für viele hierarchielose Teams, die verteilt am Change Management arbeiten. In kurzen Zyklen werden von den Teams die am Change arbeiten, Ergebnisse geliefert. Entscheidend ist es, hierarchiefrei die Kompetenzen und die Kraft der Mitarbeiter für ein bestmögliches Ergebnis zum Tragen zu bringen. Wir entscheiden agil und schnell, lange Diskussionsrunden und Abstimmungsprozesse per Handzeichen und Mehrheiten sind zu vermeiden. Im Change Management wird ein hoher Wert auf Befähigung, Qualifizierung und Know- How-Transfer gelegt. Train the Trainer und coach the Coach-Modelle kommen zum Einsatz. Die Begleitung der aktuellen Führungskräfte der Organisation ist essenziell, denn agil sein, meint in aller erste Linie einen agilen Mindset, gerade auch bei den Führungskräften, zu entwickeln.

Frage: Die Menschen sind der Dreh- und Angelpunkt in Change Prozessen. Welche künftigen Strömungen in Bezug auf die People-Strategy zeichnen sich in Ihrer Beratung ab?

Michael Schuh, Partner, Managementberater, Coach, Antwort: Im Zentrum einer People Strategy steht, abgleitet von der Geschäftsstrategie, die Analyse des vorhandenen Mitarbeiterportfolios. Das mag vielleicht etwas mechanistisch klingen, aber letztendlich geht es darum, die Leistungsträger und Talente zu erkennen, die die Zukunft des Unternehmens bedeuten, sowie zu verstehen, welche Kompetenzen zukünftig fehlen, um den Wandel des Unternehmens voranzubringen. Wobei der Trend dahin geht, stärker das Potenzial des Mitarbeiters und nicht nur die Kompetenzen zu betrachten, da der Mitarbeiter in einer zunehmend agilen Welt im Sinne eines „Job Craftings“ sein Arbeitsumfeld und die Tätigkeit maßgeblich selbst gestaltet.

Planen Sie kontinuierliche Weiterentwicklung fest ein und agieren Sie agil. Damit Change im Sinne von erfolgreicher Umsetzung gelingt, ist es erfolgskritisch, dass sowohl die Führung als auch die Mitarbeiterschaft versteht, auf was es ankommt und was zu tun ist.

Steffen Hilser
Vorstand, Partner, Managementberater
Liebich & Partner

Frage: Die richtige Strategie ist essenziell, um Change Management erfolgreich umsetzen zu können. Worauf sollten hier insbesondere Unternehmen in Zeiten des enormen Wandels achten?

Steffen Hilser, Vorstand, Partner, Managementberater, Antwort: Die Strategie eines Unternehmens und die daraus abgeleiteten Ziele eines Unternehmens geben Klarheit zur Marschrichtung und was zu tun ist bzw. was nicht. Es ist jedoch von entscheidender Bedeutung, dass schon in der Phase der Strategieerstellung eine Beteiligung der Führungsmannschaft und relevanten Kompetenzträger (intern und extern) sichergestellt wird, denn nur so wird es gelingen, eine fundierte und tragfähige Strategie zu erstellen und einen oft notwendigen Perspektivenwechsel mit den relevanten Beteiligten zu gewährleisten. Ein reines Top-Down Agieren gefährdet den Erfolg und schlussendlich den angestrebten Change. Die Strategie muss sich zudem kontinuierlich weiterentwickeln, muss adaptiv sein, denn die technologischen Entwicklungen und die Möglichkeiten der Digitalisierung befinden sich ebenfalls in einem kontinuierlichen Fluss. Planen Sie also diese kontinuierliche Weiterentwicklung fest ein und agieren Sie agil. Damit Change im Sinne von erfolgreicher Umsetzung gelingt, ist es erfolgskritisch, dass sowohl die Führung als auch die Mitarbeiterschaft versteht, auf was es ankommt und was zu tun ist. Verstehen kann nur der, der ausreichend eingebunden ist, was eine intensive Kommunikation und Beteiligung für unterschiedliche Zielgruppen im Unternehmen erfordert. Sorgen Sie im Change Prozess für Aufbruchstimmung, setzen Sie sich konkrete, erreichbare Ziele und reduzieren Sie Komplexität, wo machbar. Glauben Sie an den Erfolg, denn nur dann strahlen Sie dies auch ab und können diesen Spirit multiplizieren.

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Verfasst von: Steffen Hilser

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