Die Kündigung ist das Beste, was mir passiert ist

Gaby Doll und Jörg Kraft sind die Outplacementexperten und Karriereberater bei Liebich & Partner. Sie begleiten betroffene Top-Manager, Führungs- und Fachkräfte im Newplacement und beraten Unternehmen zu professionellem Trennungsmanagement, damit man wertschätzend und fair auseinandergehen kann. Erfahren Sie mehr im Experten-Interview.

Der Arbeitsmarkt ist aktuell stark in Bewegung. Wie gehen Unternehmen damit am besten um?

Jörg Kraft: Wir sehen, dass viele Unternehmen derzeit gehäuft Kündigungen aussprechen müssen, um sich zukunftsorientiert aufstellen zu können. Aufgrund von Technologiesprüngen sind Mitarbeiter mit anderen Skills gefragt. Für die Verantwortungstragenden bedeutet das natürlich ein Balanceakt: Zum einen müssen sie Mitarbeiter freisetzen, die nicht mehr entsprechend den neuen Anforderungen ihres Unternehmens qualifiziert werden können. Zum anderen stehen sie unter Druck, neue Mitarbeiter mit den geforderten Skills zu finden und einzustellen. Sie müssen also als Arbeitgeber attraktiv bleiben, auch wenn sie Mitarbeiter kündigen. Das gelingt nur mit einem professionellen Trennungsmanagement.

Unternehmen, die ihren Mitarbeitern kündigen müssen, beklagen oft einen Imageverlust. Muss das sein?

Gaby Doll: Nein, denn wenn ein Unternehmen seinen Mitarbeitern kündigen muss und dies fair und wertschätzend erfolgt, dann wird die Arbeitgebermarke nicht beschädigt. Auch wenn der Anlass selbst nicht schön ist: Wird die Trennung dem Mitarbeiter gegenüber professionell kommuniziert und werden ihm optimalerweise weitere Perspektiven für die Zukunft aufgezeigt — nach dem Motto „Du hast uns mit deiner Leistung unterstützt, deshalb unterstützen wir dich bei deiner beruflichen Neuorientierung“ — gelingt es im besten Sinne, ehemalige Mitarbeiter zu Unternehmensbotschaftern zu machen. Insbesondere in Zeiten von Arbeitgeber-Bewertungsportalen wie kununu.de und Social Media, die viele Bewerber nutzen, um sich über ihren potenziellen Arbeitgeber zu informieren, wird dieser Aspekt zunehmend bedeutender und erfolgskritisch. Wer ist als Fürsprecher für ein Unternehmen schließlich glaubwürdiger als ein ehemaliger Mitarbeiter, dem zudem noch gekündigt wurde?

Das Thema Outplacement, also die Unterstützung der beruflichen Neuorientierung nach einer Kündigung, fristet in deutschen Unternehmen vielfach ein Nischendasein. Woran liegt das?

Jörg Kraft: Nur wenige Entscheider sprechen darüber, ihren neuen Job mittels Outplacement gefunden zu haben. Wenn sie sich offen äußern, dann meist sehr positiv. Erst kürzlich sagte ein ehemaliger Outplacement-Kunde zu mir: „Die Kündigung war das Beste, was mir passieren konnte. Jetzt habe ich einen Job, der mir nicht nur bessere Konditionen bietet, sondern auch perfekt zu mir passt!“ Im Gegensatz zu Deutschland gehen Manager in Ländern wie Frankreich und Holland erheblich offener damit um. Dort nehmen Führungskräfte ganz selbstverständlich die Unterstützung von Experten in Anspruch, wenn es um ihre berufliche Neuorientierung im Trennungsfall geht.

Sind Führungskräfte Ihrer Erfahrung nach gut auf das Führen von Trennungsgesprächen vorbereitet?

Gaby Doll: Nein. Meist liegt ihr Fokus auf dem Anfang des Employee Lifecycles. Führungskräfte sind gut darin geschult, professionelle Einstellungsgespräche mit Bewerbern zu führen. Jedoch kann es aus unterschiedlichsten Gründen auch zu Trennungen von Mitarbeitern kommen. Werden hier Fehler gemacht, kann dies gravierende negative Auswirkungen auf den weiteren Trennungsprozess haben – von den emotionalen Auswirkungen ganz abgesehen. Bedauerlicherweise gibt es in der Regel für Führungskräfte kaum Unterstützung darin, wie der Trennungsprozess, insbesondere ein Kündigungsgespräch, professionell und wertschätzend zu führen ist. Dabei ist das angemessene Verhalten der Führungskraft nicht nur für die Betroffenen wichtig, sondern hat auch großen Einfluss auf die Unternehmenskultur, das Unternehmensimage und ganz besonders auf die Motivation und Loyalität der verbleibenden Mitarbeiter. Hier wird das Thema Employer Branding sichtbar und in der Realität für alle wahrnehmbar.

Was sollten Führungskräfte bei Kündigungsgesprächen beachten?

Jörg Kraft: Bevor die Führungskraft den Mitarbeiter einlädt, sollte sie das Gespräch detailliert vorbereiten. Man darf sich nichts vormachen: Es geht hier um ein emotionales Thema — für beide Seiten. Umso wichtiger ist es, sich vorher Gedanken darüber zu machen, wie das Gespräch aufgebaut werden soll. Welche Botschaften sollen gesendet werden, was kann dem Mitarbeiter angeboten werden? Es macht einen großen Unterschied, wie und mit welchen Worten eine Kündigung überbracht wird. Von dieser professionellen Vorbereitung und von der Persönlichkeit des Betroffenen ist es abhängig, welche Reaktionen entstehen. Deshalb ist es auch so wichtig, in Absprache mit der HR-Abteilung, zu wissen, welche Angebote dem Betroffenen gemacht werden können. Eventuell macht es Sinn, weitere Informationen aus dem persönlichen Umfeld des Mitarbeiters zu sammeln, die der Führungskraft nicht bekannt sind. So kann man besser abschätzen, wie das Gespräch ablaufen könnte.

Nehmen wir an, eine Führungskraft muss ihr weltweit angesiedeltes Team rein virtuell führen. Kann eine Kündigung auch virtuell erfolgen, wenn der betroffene Mitarbeiter nicht vor Ort ist?

Gaby Doll: Völlig losgelöst vom jeweiligen Arbeitsrecht: Wenn ich in Zeiten von virtueller Führung meinem Mitarbeiter nicht physisch begegnen kann, muss ich mich ebenfalls sehr gut auf das Gespräch vorbereiten. Aber: Es sollte wirklich alles versucht werden, ein so entscheidendes Gespräch wertschätzend und persönlich mit dem Mitarbeiter vor Ort zu führen. Der möglicherweise entstehende Mehraufwand ist an dieser Stelle gut investiert, da nie übersehen werden darf, dass das Unternehmen auch künftig neue Mitarbeiter brauchen wird. Negatives Verhalten wandert schnell in die persönlichen und sozialen Netzwerke sowie Plattformen und hat Auswirkungen auf potenzielle Bewerber. Angesichts des angespannten Arbeitsmarktes kann sich kein Unternehmen „Fehlverhalten“ leisten.