Experten Statement · 28. Februar 2023

Drei Fragen an den Experten Wilfried Bantle zum Thema „Unternehmensnachfolge“

Wilfried Bantle ist seit mehr als drei Jahrzehnten erfolgreicher Wegbegleiter von Verantwortungsträgern.

Wilfried Bantles Kunden sind Unternehmer, Vorstände, Geschäftsführer und Führungskräfte, die die Zukunft ihres Unternehmens sichern und entwickeln wollen. Er ist der Vorreiter sinnhafter Zukunftsgestaltung und führt Menschen, Unternehmen und Organisationen zum Erfolg. Bereits 1986 kam er als Berater zu Liebich & Partner. Dort wurde er 1990 Partner und Geschäftsführer. Insgesamt 20 Jahre, von 1998 bis 2018, modellierte der Unternehmensberater Liebich & Partner in der Rolle des Vorstands. Heute fungiert er zusätzlich zur Beratungstätigkeit als Mitglied des Aufsichtsrats. Der Entrepreneur vereint den Pioniergeist mit Umsetzungsberatung, Kundenprojekterfolgen über Jahrzehnte und zehn Jahre Führungserfahrung in der Industrie. Namhafte Referenzen und heutige Marktführer - unabhängig der Branche - sind der Beweis seiner erfolgreichen Beratungsarbeit und Bindungen über drei Jahrzehnte.

Unabhängig davon, ob der Fortbestand des heute familiär geführten Unternehmens familienintern oder familienextern gesichert wird, hat der Übergang eines Familienunternehmens weitreichende persönliche Bedeutung als auch maßgeblichen Einfluss auf die zukünftige Strategie, die Kultur und die Organisation des Unternehmens. Es braucht rechtzeitig eine ganzheitliche Nachfolgelösung, die alle rechtlichen und wirtschaftlichen Aspekte für die Menschen und die Unternehmen abdeckt.

Woran scheitern die meisten Unternehmensnachfolgen Ihrer Erfahrung nach?

Bantle: Ganz klar an den weichen Faktoren. Die Fachkompetenz oder der Ausbildungsschwerpunkt der Person, die das Unternehmen übernehmen soll, sind meist nicht ausschlaggebend, wenn der Erfolg ausbleibt. Entscheidungen zu Vertrag und juristische Regelungen sind vielschichtig, können aber realistisch anhand harter Fakten getroffen werden. Doch die passende Einstellung des Nachfolgers, sein Wertekanon, seine Führungskompetenz und seine Kommunikationsfähigkeiten müssen kompromisslos passen: zum Unternehmen, zu dessen Kultur und zu den Mitarbeitern. Sie sind die Erfolgsfaktoren für das Gelingen einer Nachfolge. Ganz wichtig ist in diesem Zusammenhang eine Vison für die Zukunft. Der Nachfolger sollte eine Vorstellung haben, wohin sich das Unternehmen im nächsten Jahrzehnt entwickeln kann und muss den Willen und das Potential haben, sich auch selbst dahin weiterzuentwickeln. Dieses Potential und auch andere weiche Faktoren können wir transparent machen. Dadurch lässt sich objektiviert einschätzen, ob ein Kandidat oder ein designierter Nachfolger für eine gelungene Unternehmensleitung geeignet ist.

Sie haben gerade die Unternehmenskultur erwähnt. Welche Rolle spielt diese bei der Nachfolge insbesondere im Mittelstand?

Bantle: Die Unternehmenskultur darf bei der Suche nach einem geeigneten Nachfolger auf keinen Fall außer Acht gelassen werden. Sie kann sich nicht nur innerhalb einer Branche stark unterscheiden, sondern auch in Hinblick auf die Unternehmensgröße. Insbesondere im Mittelstand kommen dann noch „verborgene“ Regeln hinzu. Gehört im Großunternehmen beispielsweise ein exklusiver Firmenwagen für den Geschäftsführer zur Normalität, kann dies im Mittelstand auf erhebliches Unverständnis treffen. Der Vorteil des anfänglich „erfrischend Anderssein“ des Nachfolgers kann so schnell schwinden und weitere Komplikationen entstehen lassen, die zum kompletten Scheitern führen können.Wichtig ist daher, dass eine Person die Nachfolge übernimmt, die zur Unternehmenskultur passt, sie glaubwürdig vorleben kann, sie weiterentwickelt und erstrebenswert macht. Im Vorfeld, also beim sensiblen Prozess der Kandidatenauswahl, lässt sich dieser „Fit“ bzw. „Missfit“ bereits relativ gut einschätzen. Unstimmigkeiten in Kandidatenpassung und unausgesprochene Vorstellungen von Seiten des Nachfolgers können so vermieden werden. Und auch die Übergabe und erste Zeit danach lassen sich mit langjähriger Beratungserfahrung durch gezieltes Coaching wirkungsvoll und nachhaltig gestalten.

Welche Tipps haben Sie für einen potentiellen Nachfolger?

Bantle: Der erste Schritt ist, sich über die eigene Lebensplanung klarzuwerden. Das bezieht den beruflichen und den privaten Bereich gleichermaßen mit ein. Was will ich und was will ich nicht? Ein Stichwort ist hier die oft zitierte Work-Life-Balance: Wie stelle ich mir mein Leben vor? Wieviel Zeit soll bzw. darf der Job einnehmen? Wichtig ist auch den Partner bzw. die Partnerin miteinzubeziehen. Lassen sich beispielsweise permanente Reisetätigkeiten mit zwei kleinen Kindern gut realisieren? Wie gehen wir damit um, wenn auch an den Wochenenden das Unternehmen an erster Stelle steht? Unterscheiden sich die Vorstellungen der beiden Partner wesentlich, sind Schwierigkeiten im neuen Job vorprogrammiert. Danach sollten die künftigen Anforderungen der neuen Aufgabe objektiv — das heißt ohne Egoismus — mit dem eigenen Potenzial realistisch abgeglichen werden. Darauf folgt eine klare Agenda mit allen Fakten, Themen und Gefühlen, die offen besprochen wird. Wenn dies alles positiv aufgeht, kann man überzeugt die vertragliche Seite regeln.

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So sichern Sie ihr Familienunternehmen erfolgreich über mehrere Generationen

Dafür bedarf es einer bewusst frühzeitigen Gestaltung der Rahmenbedingungen und einer entschlossenen Steuerung.

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Verfasst von:

Wilfried Bantle
Aufsichtsrat, Partner, Managementberater
Liebich & Partner

Seit mehr als drei Jahrzehnten ist Wilfried Bantle der Wegbegleiter von Verantwortungsträgern. Seine Kunden sind Unternehmer, Vorstände, Geschäftsführer und Führungskräfte, die die Zukunft ihres Unternehmens …

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