Steigende Nachfrage an erfahrenen internationalen Fach- und Führungskräften

Die Nachfrage an erfahrenen internationalen Fach- und Führungskräften steigt ständig. Gründe sind u.a. die Verlagerungen von Supply-Chain-Anteilen aus China und Fernost in eine nähere Wirtschaftsregion und der weiterhin sehr enge Arbeitskräftemarkt in Deutschland. Hinzu kommt, dass deutsche Unternehmen nach der Corona-Krise wieder neue Niederlassungen im Ausland eröffnen bzw. durch Fluktuation vakante Fach- und Führungspositionen an ihren ausländischen Standorten neu besetzen müssen. Die Reiserestriktionen in den letzten Jahren machten es oftmals schwierig oder unmöglich, in die entsprechenden Länder zu reisen, um Bewerbungsgespräche vor Ort zu führen. Und ohne ein persönliches Kennenlernen werden Führungspositionen auch heute eher selten besetzt.

Die vier Grundpfeiler der internationalen Personalsuche

Ein in zielgenaues Suchprofil bildet die Basis einer soliden und passgenauen Personalsuche und muss bewusst überlegt sein. Beispielsweise ist die Positionsausstattung für den Idealkandidaten von Land zu Land sehr unterschiedlich. Wie sieht die Gehaltsstruktur aus, welchen fixen und welchen variablen Anteil gibt es? Welche anderen Benefits sind möglich? Wie steht es um Dienstwagen und Anzahl Urlaubstage? Und die entscheidende Frage: Warum sollte ein potenzielles Talent gerade zu dem Unternehmen wechseln?

Eine geeignete internationale Suchstrategie orientiert sich sowohl an der Motivationslage des künftigen Stelleninhabers, als auch an der zu besetzenden Position und dem Land, in dem gesucht wird. In ihrem vielfältigen Ansprache-Instrumentarium muss die geeignete Suchstrategie auf aktiv und passiv suchende Führungskräfte speziell angepasst werden.

Zur Validierung internationaler Bewerbungen müssen Zeugnisse, Referenzen oder Ausbildungsinstitute individuell bewertet werden, denn auch hier bestehen große länderspezifische Unterschiede: Je nach Position und Land werden verschiedene Einstellungstests, Assessment Centers, „Probearbeitstage“ oder sonstige Kompetenz-Screening-Tools eingesetzt, um die richtige Qualifizierung der Führungskräfte für die spätere Funktion abschätzen zu können. Unternehmensentscheider müssen erkennen: Heutzutage können sich internationale Talente das Unternehmen aussuchen – und nicht umgekehrt! So spielen die Attraktivitätsfaktoren der Position, der gebotene Gestaltungsspielraum und die Werte des Unternehmens eine entscheidende Rolle.

Ist der Arbeitsvertrag unter Dach und Fach, gilt es nun, den künftigen Mitarbeiter möglichst schnell und gut in das Unternehmen und seine neue Position einzuführen und zu integrieren. Hier sind neben Preboarding auch die Orientierungs- und die Integrationsphase Sie bestimmen, ob der neue Mitarbeiter dem Unternehmen schnell Mehrwerte bieten kann und auch langfristig erhalten bleibt.

Passieren im Suchprozess Fehler, ziehen sich diese durch den gesamten Prozess und führen im schlimmsten Fall zu Falschbesetzungen und kosten dann viel Geld und Zeit.

Über Dr. Matthias Rode

Passende Soll-Kandidatenprofile für internationale TOP-Positionen zu entwickeln ist eine Herausforderung und fordert Tiefenexpertise. Dr. Matthias Rode ist internationaler Headhunter und kennt die interkulturellen Unterschiede, den verfügbaren Kandidatenmarkt, lokale Suchstrategien und die aktuellen Konditionen im Zielland. Er verantwortet als Chairman das internationale Recruiting-Netzwerk AGILIUM Worldwide, welches zu den 20 weltweit führenden Executive Search-Organisationen gehört und aus aktuell 28 unabhängigen und inhabergeführten Personalberatungsunternehmen an 29 Standorten rund um den Globus besteht. So erreicht Liebich & Partner in den wesentlichen Wirtschaftsregionen der Erde beste Ergebnisse bei der gezielten Top-Kandidatensuche und zählt zu den erfolgreichsten Adressen im Bereich Executive Search.