Strategisches HR-Management: den Sprung ins Neue wagen

Die Auswirkungen des demografischen und gesellschaftlichen Wandels sind im Mittelstand angekommen. Höchste Zeit, dem strategischen HR-Management mehr Gewicht zu geben.

Während Konzerne die zunehmenden Probleme in Recruiting und Mitarbeiterbindung strategisch angehen, konzentriert sich die Personalarbeit mittelständischer Unternehmen oft noch auf operative Tätigkeiten wie Personalverwaltung oder Abrechnung. Angesichts des demographischen Wandels und des sich mit den gesellschaftlichen Wertevorstellungen verändernden Verständnis von Arbeit und Führung, ist es an der Zeit, den Fokus auf die zukunftsrelevanten Themen zu verschieben.

Strategisches HR-Management ist zu einer erfolgskritischen Funktion geworden. Sie braucht mehr Gewicht, mehr Einfluss, mehr Macht in Unternehmen. Was sind unsere heutigen und angestrebten Kernkompetenzen? Wo und wie finden wir künftig die entsprechenden Mitarbeitenden? Wie können wir die Mitarbeitenden, auf die es ankommt, im Unternehmen halten? Und wie sorgen wir für Kontinuität auf den Schlüsselpositionen? Auf diese Fragen gilt es, unternehmensbezogene Antworten zu finden.

Obwohl das den meisten Arbeitgebern bewusst ist, handeln im Mittelstand zu wenige danach. Doch jammern reicht nicht. Die alte Welt kommt nicht wieder. Es braucht auch Arbeit an sich selbst. Gut, wenn Organisationen die gesellschaftlichen Entwicklungen aufgreifen, sich selbst kritisch hinterfragen und innovative Ideen und Maßnahmen entwickeln, mit denen sie im Arbeitnehmermarkt punkten oder zumindest bestehen können. Strategisches HR-Management bedeutet, den Sprung ins Neue zu wagen.

Beispiel: Professionelles Recruiting ist im leergefegten Arbeitsmarkt erfolgsentscheidend und damit ureigenste Aufgabe des Unternehmens. Statt sie allein externen Dienstleistern zu übertragen, lohnt der Aufbau eines eigenen Recruiting-Teams. Das ist mit Invest verbunden, ermöglicht aber schnelles und gezieltes Agieren nah an den Bedürfnissen potenzieller Kandidatinnen und Kandidaten. Sei es, dass man hochqualifizierten Müttern durch flexible Arbeitsmodelle oder Betreuungsangebote eine ihrem Können angemessene Arbeit und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ermöglicht. Sei es, dass man Talenten durch hybride oder mobile Arbeitsmodelle entgegenkommt. Die Bereitschaft individuelle Lösungen zu finden, bringt im Recruiting mehr als das Bestehen auf pauschale Präsenz oder starre Hybrid- und Teilzeitmodelle.

Auch beim Thema Mitarbeiterbindung kommt es auf den Einzelnen oder die Einzelne an. Personalabteilungen, die sich regelmäßig Zeit für echte Mitarbeitergespräche nehmen, erkennen Entwicklungswünsche, Unzufriedenheiten oder mögliche Kündigungswünsche frühzeitig und können entsprechende Maßnahmen ergreifen. Von der Talententwicklung über den Perspektivenaufbau jenseits klassischer Führungskarrieren bis zu Beteiligungsmodellen ist vieles möglich. Konsequente Nachfolgeplanung sorgt außerdem für Kontinuität auf Schlüsselpositionen und dafür, dass Wissen im Unternehmen bleibt.

Ein entscheidender personalstrategischer Hebel ist die Führungskultur. Sie weiterzuentwickeln, ist eine Voraussetzung, um – mit Blick aufs ganze Haus – die Zufriedenheit, die Motivation und die Leistung aller Mitarbeitenden sicherzustellen. Schönheit kommt von innen. Das gilt auch für die Employer Brand.

So einfallsreich strategisches HR-Management vorgehen muss, eine Spielwiese ist es nicht. Ausschlaggebend für die Maßnahmenumsetzung ist, was in der konkreten Organisation Wirkung bringt.

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