Die Zeit der Expats ist vorbei

Bis vor einigen Jahren noch fehlte es in den Entsendungsländern häufig an qualifizierten Managern mit der nötigen Erfahrung und dem kulturellen Verständnis. Man ging davon aus, dass Expatriates besser in der Lage sein würden, kulturelle Unterschiede zu verstehen und Brücken zwischen verschiedenen Kulturen zu bauen. Ihnen vertraute man aufgrund der jahrelangen Zusammenarbeit: Sie hatten die „DNA“ des Unternehmens, also die Werte, Visionen und Prozesse aus der Praxis verinnerlicht. Expatriates kannten die Entscheidungsträger in der Zentrale und konnten deshalb schneller Entscheidungen treffen. Sie waren nicht in lokale Machtstrukturen eingebunden und setzten Veränderungen effizienter und konsequenter um.

Inzwischen ist dies anders. Das Ausbildungsniveau der Universitäten in Ländern wie China oder Indien hat stark aufgeholt und ist heute häufig vergleichbar mit dem der westlichen Länder. Viele ausländische Studenten haben zudem in der EU oder in den USA studiert bzw. ein Praktikum absolviert und kennen dadurch die interkulturellen Anforderungen an eine lokale Führungsfunktion. Verbleibende anspruchsvolle Positionen an ausländischen Standorten können daher auch mit Absolventen vor Ort erfolgreich besetzt werden. Hinzu kommt, dass sich persönliche Meetings inzwischen größtenteils durch virtuelle Treffen ersetzen lassen. Das hat die Corona-Pandemie gezeigt. Auch wenn diese Treffen nicht ganz so effizient sind wie reale Meetings, lässt sich mit ihnen doch enorm Kosten sparen. Und nicht zuletzt führen die steigenden Kosten für eine Entsendung und rechtliche Vorgaben dazu, dass sich immer mehr Unternehmen dazu entschließen, ihre Führungskräfte wieder zurückzuholen und die Positionen im Ausland mit lokalen Managern zu besetzen.

Gründliche Vorbereitung bei der Umstellung auf lokales Management

Für die Einführung eines lokales Managements ist eine gründliche Vorbereitung unerlässlich. Nur so lassen sich Lücken in der Führung vermeiden und ein reibungsloser Übergang sicherstellen. Schließlich darf die kulturelle Anpassung nicht unterschätzt werden: Unterschiedliche Führungsstile und Arbeitsweisen sind häufig der Grund für Konflikte. Darüber hinaus ist eine kontinuierliche Unterstützung bzw. ein Monitoring des lokalen Managements durch die Zentrale notwendig, um gegenseitiges Vertrauen aufzubauen und die Niederlassung operativ erfolgreich zu führen und strategisch weiterzuentwickeln.

Proaktive Wiedereingliederungsstrategie für erfolgreiche Rückkehr

Eine entscheidende Bedeutung für Unternehmen besitzt auch die erfolgreiche Wiedereingliederung von Rückkehrern aus Auslandseinsätzen. Studien zufolge verlassen Expatriates häufiger als andere Führungskräfte innerhalb des ersten Jahres nach ihrer Rückkehr das Unternehmen. Die Gründe hierfür sind vielfältig: Neben der Herausforderung, sich nach einem oft intensiven Auslandserlebnis wieder in den heimischen Arbeitsalltag einzugliedern, können fehlende Perspektiven, eine unzureichende Wertschätzung der Auslandserfahrung oder eine fehlende Übereinstimmung zwischen den Erwartungen des Rückkehrers und den Möglichkeiten im Unternehmen ausschlaggebend sein.

Um eine hohe Abwanderungsrate zu vermeiden und die Talente der Rückkehrenden optimal zu nutzen, bedarf es einer proaktiven und individuellen Wiedereingliederungsstrategie. Diese umfasst eine klare Kommunikation über die zukünftige Rolle, eine strukturierte Einarbeitung, die Bereitstellung notwendiger Ressourcen sowie eine kontinuierliche Betreuung durch Mentoren. Zudem ist es wichtig, die individuellen Bedarfe der Rückkehrenden zu berücksichtigen und sie bei der Anpassung an die neue kulturelle Umgebung zu unterstützen. Mit Hilfe einer solchen Strategie können Unternehmen nicht nur die Bindung ihrer Expatriates stärken, sondern auch von deren erweiterten Fähigkeiten und globalen Perspektiven profitieren.