Investition in Führung: Was Unternehmen wirklich weiterbringt

Diese Diskrepanz macht deutlich: Klassische Weiterbildungsformate stoßen an ihre Grenzen. Um Führung nachhaltig wirksam zu gestalten, braucht es gezielte Weiterentwicklung – unabhängig von der Unternehmensgröße – um vorhandene Strukturen wirksam zu stärken und das volle Potenzial auszuschöpfen. Also weniger ‚Gießkanne‘ sondern mehr ‚Spotlight-Förderung. Wie effektiv sind die heutigen Investitionendeutscher Organisationen wirklich?

Weiterentwicklung statt Neuanfang

Mitarbeiterbindung beginnt bei der Führungskraft. Deshalb ist eine ehrliche Bestandsaufnahme der gelebten Führungspraxis für Unternehmen entscheidend. Statt bewährte Konzepte über Bord zu werfen und immer neue Modelle einzuführen, empfiehlt sich ein anderer Weg: Weiterentwicklung auf Basis vorhandener Strukturen.

Ein fortschrittlicher Führungsansatz, der vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) gefördert wird, baut bewusst auf vorhandenen Strukturen auf und unterstützt Unternehmen dabei, Führung gezielt und nachhaltig zu gestalten. Dr. Thomas Gawron, Entwickler des sog. „MAESTRO“-Modells, betont: „Führung ist kein einmaliges Projekt, sondern ein kontinuierlicher Entwicklungsprozess. Nur durch ständige Reflexion und Anpassung können Führungskräfte den Anforderungen einer sich ständig verändernden Arbeitswelt gerecht werden“. Das Förder-Modell befähigt Führungskräfte im Alltag situativ passend, empathisch und klug zu entscheiden — unabhängig davon, ob sie Remote- oder vor Ort arbeiten.

Dabei steht nicht die komplette Neugestaltung im Fokus, sondern die Optimierung und Anpassung bestehender Modelle an aktuelle Herausforderungen. Leadership-und Transformations-Experte Norbert Albert sagt: „Die Fähigkeit zur kontinuierlichen Weiterentwicklung ist einer der Schlüssel, um als Führungskraft in einer dynamischen Arbeitswelt erfolgreich zu bleiben.“ Weiterbildungsprogramme, Personalentwicklungsmaßnahmen oder Individualbildungslösungen für Mitarbeiter sind heute in vielen mittelständischen und größeren Unternehmen fest in den Strukturen verankert — häufig als Benefit oder Asset zur Mitarbeiterbindung. Doch um diesem Anspruch gerecht zu werden, müssen sie mehr sein als gut gemeinte Angebote: Sie müssen wirken.

Genau hier setzt unser Ansatz eines „Bildungscontrollings“ an, der die Wirksamkeit von Weiterbildungsprogrammen und Entwicklungsmaßnahmen objektiv erfasst. Die Standard-Seminarbeurteilung und die nachstehenden Schlüsselfragen bilden dabei nur zwei Bestandteile in einem mehrstufigen Ablauf. Denn nur was Wirkung zeigt, kann auch Wirkung entfalten.