Liebich & Partner: Stimmungsbarometer zeigt kulturelle Kluft in deutschen Unternehmen

In der Bewertung der Unternehmenskultur zeigt sich eine große Lücke zwischen Anspruch und gelebter Realität, das ist das Ergebnis einer Befragung der Liebich & Partner AG. Dieser Gap variiert stark je nach Hierarchieebene: Jede sechste Führungskraft im Mittelmanagement und sogar jede vierte Fachkraft bewertet die Unternehmenskultur als „mangelhaft“ oder „ungenügend“. Im Gegensatz dazu sieht kein Top-Manager die Kultur so negativ, was auf eine erhebliche Diskrepanz in der Wahrnehmung zwischen den unterschiedlichen Hierarchieebenen hindeutet.

„Im Beratungsalltag erleben wir, dass die Unternehmenskultur alle Menschen in den Organisationen bewegt, unabhängig der Hierarchie, und die Sicht darauf sehr unterschiedlich sein kann. Die Ergebnisse des Stimmungsbarometers bekräftigen unsere Erfahrung“, so Steffen Hilser, Vorstand Managementberatung von Liebich & Partner. „Eine Veränderung hin zu einer besseren Kultur funktioniert nur zusammen. Dafür müssen alle Menschen im Unternehmen gehört werden. Das Gute ist, man kann daran arbeiten und die Menschen sind sogar Willens.“

Mitarbeitern ist Kultur wichtig

Der Kultur wird von allen Befragten ein hoher Stellenwert zugesprochen: 89 Prozent ist es sehr wichtig, dass die Unternehmenskultur weiter entwickelt wird. Fast alle (94 Prozent) sind dafür bereit, Kraft und Zeit zu investieren. 84 Prozent der Teilnehmer geben an, mit veränderungsbereiten Menschen zusammenzuarbeiten und 75 Prozent sehen, dass ihnen die Möglichkeit gegeben wird mitzugestalten. Obwohl viele Unternehmen bereits Projekte entwickelt haben, um ihre Unternehmenskultur zu verbessern, greifen diese Maßnahmen nur bei 61 Prozent.

Einigkeit bei den Treibern

Es herrscht Einigkeit über die drei wichtigsten Treiber einer guten Unternehmenskultur: „Gutes Miteinander und Teamgeist“, „offene und transparente Kommunikation“ sowie ein „zeitgemäßer Führungsstil“ gelten auf allen Hierarchieebenen als zentrale Faktoren. Fachkräfte legen darüber hinaus großen Wert auf moderne Arbeitszeitmodelle und die Möglichkeit zur Remote-Arbeit. „Eine Unternehmenskultur, die diese Elemente fördert, steigert nicht nur die Mitarbeiterzufriedenheit, sondern auch die langfristige Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens“, so Managementberater und Leadership-Trainer Thomas Gawron von Liebich & Partner.

Führungskräfte spielen zentrale Rolle

Führungskräfte nehmen eine Schlüsselrolle in der Unternehmenskultur ein, und immer mehr von ihnen erkennen ihre eigene Mitverantwortung für bestehende Probleme. Besonders deutlich wird dies beim Thema „transparente Kommunikation“: 69 Prozent des mittleren Managements und 80 Prozent der Fachkräfte kritisieren, dass Entscheidungen in ihren Unternehmen nicht ausreichend transparent kommuniziert werden. Selbst im oberen Management ist das Bewusstsein für diese Schwäche gewachsen — jede dritte Führungskraft im Top-Management gibt zu, dass es an Transparenz in der Kommunikation mangelt. „Wenn Führungskräfte ihre Verantwortung für bestehende Probleme in der Unternehmenskultur erkennen, insbesondere in Bezug auf transparente Kommunikation, ist dies ein wichtiger erster Schritt zur Verbesserung“, sagt der Führungskräftetrainer Thomas Gawron.

Mangelnde Anerkennung und Respekt

Nicht ausreichend von seinem Vorgesetzten anerkannt, sieht sich jeder zweite Mitarbeiter. Nur knapp die Hälfte der Belegschaft gibt an, sich von ihren Führungskräften wertgeschätzt zu fühlen. Selbst im Top-Management besteht Handlungsbedarf: Nur zwei von fünf Top-Managern fühlen sich von ihren Vorgesetzten anerkannt, im Mittelmanagement sind es immerhin drei von fünf. „Wertschätzung und Anerkennung müssen fester Bestandteil einer Unternehmenskultur sein, um Motivation, Engagement und Zufriedenheit der Mitarbeiter zu fördern“, erklärt Jan Burghardt, Managementberater Transformation und Partner von Liebich & Partner.

Unklarer Purpose im Unternehmen

Nur 37 Prozent des mittleren Managements geben an, ein klares Zielbild für ihr Unternehmen zu haben. Lediglich 40 Prozent der Fachkräfte können den Unternehmenszweck klar benennen. Der „Purpose“ — also der Sinn und Zweck des Unternehmens — scheint für viele Mitarbeiter schwer greifbar. Während Führungskräfte das „Warum“ ihrer Arbeit häufiger verstehen, nimmt dieses Verständnis in den unteren Ebenen merklich ab. „Eine Unternehmenskultur, die den Purpose nicht klar kommuniziert und in alle Ebenen integriert, riskiert, dass Mitarbeiter weniger engagiert und orientierungslos agieren, was den Zusammenhalt, die Bindung an das Unternehmen und die Leistungsfähigkeit beeinträchtigt“, sagt Günter Walter, Personalberater und Partner von Liebich & Patner.

Neue Prioritäten statt klassischer Karriere

Die gelebte Kultur ist die unmittelbare Folge unternehmerischen Wirkens mit weitreichenden Konsequenzen auf das gesamte „Ökosystem“ einer Organisation. Die Ergebnisse des Stimmungsbarometers verdeutlichen den Handlungsbedarf, um den Zusammenhalt für die Zukunft vieler Unternehmen nachhaltig zu verbessern.