Durch die Veränderungen in der deutschen Wirtschaft und die Corona Pandemie haben sich die Konjunkturaussichten merklich eingetrübt. Trotz weiterhin in vielen Bereichen bestehendem Fach- und Führungskräftemangel bleibt es nicht aus, dass Arbeitnehmer ausscheiden den werden.

Die deutschen Autohersteller und ihre Zulieferer scheinen sich die Welt gerade schönzureden. Da werden ungehindert aller Abgasdiskussionen weiter Verbrennungsmotoren entwickelt. Da erscheint eine tendenziöse Ifo-Studie, die Elektrofahrzeuge schlechtrechnet. Doch auch wenn die letzten Jahre für die Branche richtig „fett“ waren, die Welt bleibt nicht, wie sie ist. Mobilität verändert sich. Das einzige Problem: Keiner weiß, wie. Wird es im Autoland Deutschland weiter statusträchtige, vielleicht hybridangetriebene Luxusfahrzeuge für die Langstrecke geben? Oder geht es wie in den Metropolen Asiens nutzenorientiert in Richtung elektrisch und autonom fahrender Kleinstmobile? Und dann wäre da noch die Mikromobilität ...

Dahinter steckt die schlichte systemische Überlegung, dass in Zeiten starker Veränderungen auch Führung anders angepackt werden muss, wenn sie funktionieren soll. Wer sich darum nicht kümmert, also seine eigenen oder die Fähigkeiten seiner Führungskräfte nicht weiterentwickelt, könnte sich bald in der Situation sehen, dass niemand mehr bleibt, den man führen könnte.

Günter Walter im Gespräch mit econo.de über den Einsatz von Künstlicher Intelligenz im Recruitingprozess und warum Personaler sich lieber nicht auf die Digitalisierung verlassen sollten:

Jörg Kraft im Gespräch mit die WELT: Diese Formalien sollten Sie beachten!

Zeitumstellung in den Führungsetagen. Bislang unterschieden Führungskräfte in der Regel zwischen viel Arbeitszeit und wenig Zeit fürs Leben. Mit den nun aufsteigenden Mitt- und Enddreißigern entfällt die Trennung. Arbeitszeit ist für sie Lebenszeit.

Ja, sie ticken anders. Die angehenden Führungskräfte, die nun in ihren Dreißigern nach und nach in den Unternehmen aufrücken. Ihr Mindset, ihre Denk- und Handlungsmuster, ihre Wertvorstellungen unterscheiden sich von denen der Generation „Babyboomer“.

Gehören Sie auch noch zu den Bewerbern, die sich viel Gedanken um die richtige Bewerbungsmappe, das richtige Papier und den richtigen Drucker machen? Dann haben Sie sich vermutlich in der letzten Zeit nicht mehr beworben, oder?

Unternehmen stehen vor der Herausforderung Digitalisierung und vor einem Problem: Woher die Mitarbeiter nehmen, die man künftig braucht?

Die globalisierte, digitalisierte Welt ist komplex, schnell und ständig im Wandel. Eine Herausforderung für Unternehmen auf dem Weg in die Zukunft. Die beste Unternehmensstrategie nützt dabei nichts, wenn im Unternehmen die zur Umsetzung benötigten Kernkompetenzen, sprich die richtigen Mitarbeiter, fehlen. Vor dem Hintergrund des leergefegten Arbeitsmarktes und der sich stetig ändernden Anforderungen im Unternehmen ist das Thema Mitarbeiter zum erfolgskritischen Faktor geworden.

Mitarbeiter bevorzugen Arbeitgeber, die ihnen Freiheiten lassen und es gleichzeitig Wert sind, sich zu binden. Ein Widerspruch. Na und?

In Zeiten knapper werdender Mitarbeiter ist Employer Branding ein Wort der Stunde. Doch was macht einen Arbeitgeber in den Augen bestehender und potentieller Mitarbeiter attraktiv? Um es kurz zu machen: Hip ist ein hoher Freiheitsgrad. Neben objektiveren Vergütungssystemen punkten Arbeitgeber vor allem mit noch flexibleren Arbeitszeitmodellen, ergebnisorientierter statt sequentieller Führung, projektbezogeneren Verträgen und möglichst hierarchiefreien internen Netzwerken und Zusammenarbeitsmodellen.