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Bewerber-Check im Netz

Darstellung im Lebenslauf ist wichtig – doch hält Ihre Bewerbung einem Check im Netz stand?

Der Lebenslauf und seine Bedeutung im Bewerbungsprozess sind erst kürzlich in der Studie Recruiting Trends 2017 nochmals eindeutig herausgestellt worden. Bei ausgeschriebenen Stellen ist für 99% der Personaler ein strukturierter und aussagefähiger Lebenslauf das A und O der Bewerbung – zumindest für die erste Vorauswahl, um zu erkennen, ob ein Bewerber fachlich in Frage kommt.

Im weiteren Verlauf des Bewerbungsprozesses werden aber dann auch andere Beurteilungsinstrumente bzw. Informationsquellen benutzt. In den häufig zwei bis drei Auswahlrunden kommt es zu persönlichen Vorstellungsgesprächen, aus denen sich dann in der Regel zwei bis drei „Kandidaten der Endrunde“ herauskristallisieren.

Eindruck offline – Eindruck online

Mit diesen Endrundenkandidaten befassen sich Personaler dann sehr genau. Hier kommt es darauf an, den bisher entstandenen fachlichen und persönlichen Eindruck weiter abzurunden, da mit der richtigen Personalentscheidung für das Unternehmen doch einiges auf dem Spiel steht. Ein wichtiges – weil öffentlich zugängliches – Instrument dafür ist der „Profil-Check“ in sozialen Medien, der für Personaler nichts Neues ist. Hierbei ist besonders darauf zu achten, dass sich die beruflichen Angaben in den jeweiligen Medien mit den Angaben im Lebenslauf und natürlich auch mit den Aussagen im Vorstellungsgespräch decken. Inhaltliche Widersprüche an dieser Stelle führen zu Zweifeln, die vermeidbar und kontraproduktiv sind.

Ein gut gepflegtes Profil in den stärker beruflich orientierten Netzwerken XING und LinkedIn sollte einen übersichtlichen und professionellen Eindruck der Person erzeugen. In den eher privat ausgerichteten Netzwerken wie Facebook sollte man berücksichtigen, welche privaten Informationen und vor allem auch welche Bilder man von sich preisgibt. Hier kommen Partybilder oder negative Kommentare über frühere Arbeitgeber nicht gut an. Der Name des Bewerbers wird gerne auch mal durch eine Suchmaschine gejagt. Immerhin geben in der Studie 49% der Personaler an, Kandidaten in Einzelfällen über eine Websuche bspw. per Google überprüft zu haben, und 29% der Personaler überprüften bei Einzelfällen das Facebook-Profil der Kandidaten. Im Ergebnis führten diese Checks dann bei rund 12%  der Kandidaten zu Absagen. Schade für die Kandidaten, da dies höchstwahrscheinlich vermeidbar gewesen wäre!

Gute Profile helfen denen, die sie haben!

Gut gepflegte Profile in den jeweiligen Netzwerken sind nicht nur in einer aktiven Bewerbungsphase entscheidend. Sie werden zunehmend bedeutsamer, wenn man berücksichtigt, dass soziale Netzwerke für die Hälfte aller Personaler zu den wichtigsten Rekrutierungskanälen gehören. Gerade größere Unternehmen und auch Personalberater betreiben hier Active Sourcing, also die gezielte Ansprache von Bewerber über Online-Plattformen.

Nutzen Sie ihre Chancen und verstärken Sie ihr persönliches Profil durch gute Profile im Netz. Holen Sie sich dazu am besten Feedback von Freunden oder auch professionelle Unterstützung eines Beraters.

Welche Erfahrungen haben Sie zu diesem Thema gemacht?

Foto: “Andrey_Popov/Shutterstock”

Passt der neue Job zu Ihrer Persönlichkeit?

Hurra!! Sie haben es geschafft!! Ein Unternehmen bietet Ihnen eine neue sehr spannende und gut dotierte Aufgabe an.

Passe ich zum Unternehmen?

Trotzdem stellt sich vielen Bewerbern die Frage – passe ich zu dem Unternehmen, seiner Kultur und seinen Werten? Soll ich jetzt meinen aktuellen Job dafür kündigen??

Sicherlich kann man sich jetzt über das neue Unternehmen erkundigen. Sie können im Freundeskreis fragen, ob jemand das Unternehmen kennt und wie sich die Mitarbeiter fühlen die darin arbeiten. Bestimmt werden Sie auch wissen wollen welche Unternehmenskultur dort vorherrscht. Sie können auch die Unternehmensbewertungen im Internet aufsuchen und versuchen zu verstehen, was das für eine Firma ist.

Aber kennen Sie sich selbst gut genug um abzuschätzen welches Unternehmen wirklich zu Ihnen passt?

Was bringt eine persönliche Standortbestimmung?

Hier hilft oftmals eine berufliche Standortbestimmung mit einem erfahrenen Karrierecoach. Dabei werden Ihre Persönlichkeit, Ihre Einstellung zur Arbeit, die persönliche Lebensplanung und Ihre berufliche Vision erarbeitet und diese können dann leichter mit dem Wunschunternehmen abgeglichen werden.

So schaffen Sie es die für Sie individuell richtige Entscheidung zu treffen. Dies hilft Ihnen auch, sehr schnell an die neue Kultur im Unternehmen „anzudocken“. Die Gefahr in der Probezeit zu scheitern wird dadurch wesentlich verringert.

Foto: “Nattakorn_Maneerat/Shutterstock”

Absage mal anders herum

Es hat geklappt! Auf diesen Punkt haben Sie hingearbeitet mit Ihrem Bewerbungsprozess – und ernten nun die Früchte, besser gesagt den Erfolg. Im Idealfall erhalten Sie nicht nur ein Jobangebot sondern zwei oder auch mehrere. Was sich im ersten Moment für viele Bewerber als Traumkonstellation anhört, kann aber auch ein Luxusproblem sein. Nun sind Sie als Bewerber gefragt, der entscheiden muss!

Zunächst geht es nämlich darum – trotz aller Euphorie – die einzelnen Jobangebote zu bewerten. Dabei ist es wichtig, sich nicht nur von einem Fakt z.B. dem jeweiligen Gehalt leiten zu lassen, sondern mehrere Faktoren differenziert zu bewerten. Hierbei sollten Sie sowohl Unternehmenskriterien bspw. Internationalität, Unternehmensstruktur oder Anzahl der Hierarchieebenen berücksichtigen als auch wesentliche Aspekte der angebotenen Position bspw. Komplexität der Aufgabenstellung, Freiräume oder Entwicklungsmöglichkeiten analysieren.

Tatsächliche Aussagekraft im Sinne einer Entscheidungshilfe erhalten Ihre Analysen aber erst dann, wenn Sie diese abgleichen mit ihren Vorstellungen zur gewünschten Zielposition bzw. Zielunternehmens, also ihren persönlichen Entscheidungskriterien. Hier können einzelne Punkte, z. B. Standort des Unternehmens vor dem Hintergrund der familiären Situation, Reisebereitschaft etc. ein größeres Gewicht haben als andere. Seien Sie an dieser Stelle ehrlich zu sich selbst. Der analytische Faktencheck, den Sie am besten schriftlich durchführen,  sollte allerdings nicht die alleinige Entscheidungsbasis darstellen. Nutzen Sie auch ihr Bauchgefühl als zusätzliche Entscheidungskomponente, da das Bauchgefühl als eine Art „Reservoir früher gemachter Erfahrungen“ fungieren kann. Vor der endgültigen Entscheidung kann es auch hilfreich sein, sich das Feedback von Menschen einzuholen, deren Meinung Ihnen wichtig ist und die Sie gut kennen.

Ist die Entscheidung  getroffen,  gilt es, diese zu kommunizieren in Form der Zusage gegenüber dem einen Unternehmen und auch der Absage gegenüber dem anderen Unternehmen. Insbesondere die Kommunikation der Absage erfordert Fingerspitzengefühl und gibt Ihnen die Gelegenheit, Ihre Professionalität unter Beweis zu stellen.

Bitte vergessen Sie nie: der Empfänger Ihrer Absage ist nicht irgendein unpersönlicher Adressat sondern am Ende immer ein Mensch – sei es der Personaler, der potentielle Chef oder auch der Geschäftsführer. Zeigen Sie dabei das gleiche Verhalten, das Sie für sich selbst in Anspruch nehmen. Zunächst bedeutet das, möglichst zeitnah und vor allen Dingen persönlich, also telefonisch und nicht per E-Mail, zu kommunizieren. Dabei ist es wichtig, dass Sie Ihre Wertschätzung gegenüber dem Unternehmen und den beteiligten Personen ausdrücken. Sie müssen ihre Entscheidung nicht in der Tiefe begründen, aber Sie sollten im Ansatz darlegen, dass Sie bestimmte Vorstellungen Ihrerseits  in dem anderen Jobangebot besser umsetzen können. Idealerweise können Sie – auf Rückfrage – die eine oder andere Vorstellung auch benennen. Damit zeigen Sie, dass Sie sich intensiv mit dem abgelehnten Jobangebot auseinandergesetzt haben. Ihr Ziel sollte ganz klar sein, bei den Beteiligten gut in Erinnerung zu bleiben. Wer weiß, vielleicht trifft man sich zu einem späteren Zeitpunkt in geschäftlichen Verhandlungen oder sogar erneut im Rahmen eines Bewerbungsprozesses für das gleiche Unternehmen.

Last but not least, vergessen Sie bitte nicht, ihre Online-Profile zu pflegen und zu zeigen, dass Sie nicht mehr auf dem Markt sind.

Worauf Mittelständler bei der Suche nach Auslandsmanagern achten

Julia Leendertse, Wirtschaftsjournalistin, interviewt Dr. Matthias Rode zum Thema Recruiting von Führungskräften für internationale Expansion des deutschen Mittelstands. Erfahren Sie mehr aus dem aktuellen Blog der Wirtschaftswoche “CONSULTANTEN”

Herr Dr. Rode, wegen der vie­len Kri­sen­her­de hat sich die Stim­mung in der deut­schen Wirt­schaft ab­ge­kühlt. Macht sich das auch bei den in­ter­na­tio­na­len Per­so­nal­su­chen be­merk­bar?

Rode: Nach der Som­mer­pau­se war schon eine ge­wis­se Zu­rück­hal­tung bei den Un­ter­neh­men be­merk­bar. Der Be­darf an Per­so­nal für die in­ter­na­tio­na­le Ex­pan­si­on deut­scher Mit­tel­ständ­ler ist aber nach wie vor hoch und wird lang­fris­tig einen immer hö­he­ren An­teil un­se­res Such­ge­schäfts aus­ma­chen.

Wel­che Art von Such­auf­trä­gen ver­gibt der deut­sche Mit­tel­stand?

Rode: Meis­tens geht es darum neue Märk­te im Aus­land zu er­schlie­ßen. Am häu­figs­ten wer­den Ge­schäfts­füh­rer, Ver­triebs- und Werks­lei­ter ge­sucht.

Was un­ter­schei­det in­ter­na­tio­na­le von na­tio­na­len Per­so­nal­su­chen?

Rode: Jedes Land und jeder Markt hat seine ei­ge­nen kul­tu­rel­len Spiel­re­geln ge­nau­so wie jedes Un­ter­neh­men sei­nen ganz ei­ge­nen Ma­nage­ment­stil pflegt. Deut­sche Mit­tel­ständ­ler er­war­ten von ihren Per­so­nal­be­ra­tern, dass sie die Er­war­tungs­hal­tung, die sie an deut­sche Ma­na­ger stel­len, bei der Kan­di­da­ten­su­che vor Ort im Aus­land im Hin­ter­kopf be­hal­ten und ein Händ­chen dafür haben, diese Er­war­tungs­hal­tung trotz der kul­tu­rel­len Un­ter­schie­de vor Ort mit dem Pro­fil des Kan­di­da­ten in Ein­klang zu brin­gen. Damit eine Per­so­nal­su­che im Aus­land ge­lingt, muss man als Per­so­nal­be­ra­ter nicht nur in der Lage sein, die bes­ten Kan­di­da­ten in der je­wei­li­gen Re­gi­on an Land zu zie­hen. Sie müs­sen auch ein­schät­zen kön­nen, ob der beste Mann oder die beste Frau wirk­lich zu Ihrem Auf­trag­ge­ber passt.

Woran schei­tern in­ter­na­tio­na­le Be­set­zun­gen denn am häu­figs­ten?

Rode: Deut­sche Fa­mi­li­en­un­ter­neh­men er­war­ten zum Bei­spiel von ihren Füh­rungs­kräf­ten, dass sie eine ge­wis­se Be­zie­hung zu ihren Mit­ar­bei­tern auf­bau­en. Ma­nage­ment by Wal­king Around wird des­halb auch hier­zu­lan­de gro­ß­ge­schrie­ben. Da nutzt es wenig, wenn eine Per­so­nal­be­ra­tung ihnen im Aus­land einen Werks­lei­ter be­sorgt, der die bes­ten Zeug­nis­se vor­zu­wei­sen hat, der schon in nam­haf­ten Un­ter­neh­men tätig war und über her­vor­ra­gen­de Be­zie­hun­gen in die obe­ren Schich­ten ver­fügt. Wenn die­ser Werks­lei­ter um 7.00 Uhr zum Schicht­be­ginn nicht in der Pro­duk­ti­on für die Mit­ar­bei­ter an­sprech­bar ist, wer­den er und sein Ar­beit­ge­ber lang­fris­tig nicht mit­ein­an­der glück­lich.

Wel­che Fall­stri­cke gibt es noch?

Rode: Wenn sich ein deut­scher Fa­mi­li­en­un­ter­neh­mer ein­mal für einen Kan­di­da­ten ent­schie­den hat, bringt er ihm dann in der Regel auch gro­ßes Ver­trau­en ent­ge­gen. In den USA kann das dazu füh­ren, dass sie Ver­triebs­ma­na­gern zu lange zu viel Spiel­raum ein­räu­men. In Ame­ri­ka spricht man vom so­ge­nann­ten Bull­s­hit­ting-Phä­no­men. US-Fir­men wis­sen, dass sie Ver­trieb­lern sehr genau auf die Fin­ger schau­en müs­sen und deren tat­säch­li­che Leis­tung nicht aus dem Auge ver­lie­ren dür­fen. Weil sie selbst ge­wohnt sind, zu ihrem Wort zu ste­hen, sind deut­sche Un­ter­neh­mer ver­sucht, Aus­sa­gen wie „Alles läuft fan­tas­tisch“ zu lange zu ver­trau­en.

Wie leicht fällt es deut­schen Mit­tel­ständ­lern, gute Leute im Aus­land für sich zu ge­win­nen?

Rode: Ge­ne­rell haben deut­sche Mit­tel­ständ­ler einen ge­ne­rell po­si­ti­ven und ver­läss­li­chen Ruf im Aus­land. Trotz­dem gilt: Gute Leute sind auf der gan­zen Welt knapp. In Russ­land sit­zen deut­sche Un­ter­neh­men meist nicht in den Wirt­schafts­zen­tren Mos­kau oder St. Pe­ters­burg. Hier aber drän­gen die meis­ten guten Leute hin, weil hier auch die höchs­ten Ge­häl­ter be­zahlt wer­den. Hinzu kommt, dass 60 Pro­zent der rus­si­schen Hoch­schul­ab­gän­ger ak­tu­ell eine An­stel­lung beim Staat be­vor­zu­gen. Im Boom­markt Bra­si­li­en ist der Ar­beits­markt so gut wie leer­ge­fegt. Hat­ten deut­sche Un­ter­neh­men hier frü­her einen Kos­ten­vor­teil bei der An­stel­lung von In­län­dern von 30 bis 40 Pro­zent, ist heute das Ein­flie­gen von Ex­pats preis­wer­ter. Bei den in­stink­tiv vor­ge­hen­den In­dern gel­ten deut­sche Un­ter­neh­men eher als kon­ser­va­tiv und stark struk­tu­riert. Als Ar­beit­ge­ber sind sie aber durch­aus be­liebt, weil sie in­ter­na­tio­na­le Po­si­tio­nen, gute Ar­beits­be­din­gun­gen und Auf­stiegs­chan­cen bie­ten.

Bleiben Sie authentisch!

Immer wieder erlebe ich in meiner beruflichen Praxis und als Berater, dass Bewerber versuchen eine Rolle zu spielen oder ständig überlegen, welche Antwort auf die gestellte Frage jetzt die Richtige wäre.

Selbst wenn diese „Strategie“ zum Erfolg – also zu einer Einstellung führen würde, so stellt sich meist schnell im Tagesgeschäft heraus, dass der Bewerber doch gänzlich anders ist und oft dadurch die Anforderungen an die Stelle nicht erfüllt, oder einfach über- oder unterfordert ist.

Mein Tipp – nein, es mehr eine Aufforderung an Sie – bleiben Sie immer authentisch. Beantworten Sie Fragen im Interview so, wie Sie wirklich sind. Welches sind Ihre tatsächlichen Stärken und Schwächen, wie würden Sie in bestimmten Situationen reagieren, würden Sie wirklich für den neuen Job umziehen?

Aber was genau meint eigentlich Authentizität??

Um authentisch zu sein, müssen, nach den Sozialpsychologen Kernis und Goldman vier Kriterien erfüllt sein:

  1. Bewusstsein: Damit meinen die Forscher, dass wir in hohem Maße selbstreflektiert sein sollten und unsere Stärken und Schwächen, als auch unsere „inneren Antreiber“, Gefühle und Motive kennen.
  2. Ehrlichkeit: Erzählen Sie die Wahrheit. Sobald ein neuer potenzieller Arbeitgeber merken würde, dass Sie die Unwahrheit sagen, kommt es sicherlich nicht zu einer Einstellung. Hierbei ist auch das Bewerbungsfoto gemeint. Sicher sind gute Bewerbungsfotos auch heute noch sehr wichtig. Vermeiden Sie allerdings durch Photoshop „optimierte“ Bilder, spätestens beim ersten Bewerbungsgespräch fällt das (negativ) auf.
  3. Konsequenz: Bleiben Ihren Werten und Einstellungen treu. Lassen Sie sich nicht verbiegen.
  4. Aufrichtigkeit: Jeder Mensch hat Fehler, keiner ist perfekt. Das darf auch bei einem Bewerberinterview sichtbar werden.

Welche Erfahrungen haben Sie mit der Authentizität und Ehrlichkeit im Rahmen von Bewerbungsgesprächen gemacht?

Diskutieren Sie mit uns darüber!

Karrierecoaching als offener Prozess

Es gibt Situationen im beruflichen Leben, da weiß man nicht, wie es weitergehen soll: Der Arbeitgeber möchte sich trennen. Man ist unzufrieden mit seiner Arbeit. Man hat sich mehr vorgenommen. Man fühlt sich zu jung für die Rente. Eine Möglichkeit, sich Klarheit zu verschaffen, ist die Auseinanderset­zung mit sich und seiner Situation im Rahmen eines Karrierecoachings. 

Ein Karrierecoach kann in derartigen Situationen etwas, was andere nicht können: ein unvoreingenom­mener und fachlich versierter Gesprächspartner sein. Anders als Familienmitglieder ist er emotional unbelastet. Anders als Freunde scheut er sich nicht, unbequeme Wahrheiten auszusprechen. Anders als Vorgesetzte kommt er nicht in Konflikt mit Unternehmensinteressen. Und – er verfügt über tiefgehendes Wissen zu Karrierepfaden, Berufsbildern, Unternehmen und Märkten.

Ein Karrierecoaching beginnt mit der Standortbestimmung. Der Coachee reflektiert im Austausch mit dem Coach seinen beruflichen Werdegang, stellt eine persönliche Erfolgsbilanz auf und macht sich so­wohl seine Schlüsselqualifikationen als auch seine Wirkung auf andere bewusst. Eignungsdiagnostische Verfahren, eine Stärken-Schwächen-Analyse oder optional eine wissenschaftlich fundierte Kompetenz und Potentialanalyse, helfen ihm zu erkennen, welche beruflichen Ziele im Rahmen der eigenen Möglichkeiten liegen. Im nächsten Schritt geht es darum, diese zu konkretisieren und eine realistische persönliche und berufliche Vision zu erarbeiten. Die Betrachtung der Work-Life-Balance, die Auseinandersetzung mit den eigenen Werten sowie die Einschätzung des Karrierecoaches zu Zielbranchen, Zielmärkten und Arbeitsmarktperspektiven zeigen dem Coachee dabei auf, was seine beruflichen Entscheidungen in Konsequenz bedeuten.

Karrierecoaching ist ein offener Prozess, der die Bereitschaft des Coachees  zu Selbstreflexion und zum Blick über seinen bisherigen beruflichen Tellerrand hinaus erfordert. Überraschungen sind inbegriffen. Mancher kann mehr als er weiß. Andere wollen mehr als sie können. Beide sollen befähigt werden, den richtigen Weg zu finden.

Doppelkarrierepaare – ein neuer Trend??

Als Doppelkarrierepaar, im Englischen dual-career-couple (DCC) genannt, bezeichnet man ein Paar mit oder ohne Kinder, bei dem eine Aufstiegs- oder Karriereorientierung beider Partner besteht. Diese Paare stehen vor der besonderen Herausforderung, zwei Berufskarrieren mit den jeweiligen Anforderungen an Mobilität und Flexibilität zu vereinbaren.

Das klassische Modell — die Frau richtet sich nach der Karriere ihres Mannes — wird seltener, da  häufig Personen mit Hochschulabschluss mit einem ebenso gut ausgebildeten Partner zusammenleben. Studien zufolge sind die Doppelkarrierepaare keine Minderheit mehr, sondern bilden die Mehrheit des hoch qualifizierten Managementnachwuchses  und werden somit eine immer wichtigere Zielgruppe der unternehmerischen Personalpolitik. Für Doppelkarrierepaare sind die Rahmenbedingungen für die Organisation des räumlichen Zusammenlebens und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie von entscheidender Bedeutung. Gute berufliche Chancen und Perspektiven für beide Partner im Sinne gemeinsamer Karriereoptionen sind die entscheidenden Parameter bei der Entscheidung  für oder gegen eine Stelle. Denn die Praxis zeigt, dass der überwiegende Teil der Doppelkarrierepaare eine Distanzbeziehung nur als Übergangslösung in Betracht zieht und diese ein häufiger Grund für Fluktuation ist.

Sowohl bei überregionalen Rekrutierungen aber insbesondere bei internationalen Rekrutierungen und Auslandsentsendungen kann die  Unterstützung von Doppelkarrieren ein entscheidender Faktor für eine zukunftsorientierte Personalpolitik sein.  Damit das Profil des Wirtschafts- und Wissenschaftsstandortes Deutschlands geschärft wird, sollte die Dual Career-Förderung zu einer der Kernaufgaben der Personalentwicklung werden. Dies führt zu einem hohen Kompetenzanspruch an die Akteure, weil es in der praktischen Umsetzung Schwierigkeiten aufwirft und aufgrund unterschiedlicher Interessenslagen auch immer eine Gratwanderung darstellt.

Konkrete Maßnahmen und Strategien zum Umgang mit Doppelkarrierepaaren wie beispielsweise die Unterstützung bei der Stellensuche des Partners, Weiterbildungsmöglichkeiten oder Netzwerkkontakte sind jedoch noch selten und eher im wissenschaftlichen Umfeld zu finden. Und das, obwohl  gerade kleinere und mittlere Unternehmen durch eine entsprechende Dual-Career Förderung  profitieren könnten. Sie können damit als Arbeitgeber einen Anreiz schaffen für Kandidaten – jenseits von Gehaltszahlungen und Boni. Unternehmen, die diese zunehmend wichtige Komponente in ihrer Personal- und Führungspolitik unberücksichtigt lassen, können sich damit Nachteile im Kampf um die High Potentials einhandeln.

Demografischer Wandel und Fachkräftemangel: Was bedeutet das für Sie?

Nahezu täglich können Sie den Nachrichten oder der Presse entnehmen, dass der demografische Wandel sowie der Fachkräftemangel  die deutsche Wirtschaft bereits jetzt massiv behindert. Auch für die Zukunft ist dies eine der größten Herausforderungen für die Unternehmen und besonders für die Personalabteilungen. Unsere Kunden berichten, dass sie mehr produzieren, entwickeln oder verkaufen könnten, wenn sie genügend qualifizierte Mitarbeiter im Unternehmen hätten. Zwischenzeitlich versuchen die Unternehmen auch, sich gegenseitig Mitarbeiter abzuwerben. Dies betrifft vor allem ländliche Gegenden mit einem geringeren Potenzial an Arbeitnehmern oder bei unattraktiven Standorten.

Auch die Bundesregierung hat sich dieses Themas angenommen. In 2012 hat Bundesinnenminister Dr. Hans-Dieter Friedrich die Demografiestrategie  der Bundesregierung mit dem Titel „Jedes Alter zählt“ vorgestellt. Hierbei geht es um die langfristige Sicherung von Wachstum und Wohlstand in Deutschland trotz sinkender Bevölkerungszahlen. In einer Forschungsarbeit wurde festgestellt, dass die größte Altersgruppe aller Beschäftigten derzeit bei den 45-50-Jährigen Arbeitnehmern liegt. Im Jahr 2030 werden es die 60-64-Jährigen sein.

Welche Auswirkungen hat nun der demografische Wandel auf den Arbeitsmarkt und welche Chancen ergeben sich dadurch für Sie?

Für Sie als Arbeitnehmer hat diese Entwicklung sicherlich viele Vorteile. Angefangen davon, dass Unternehmen sich immer mehr um die Weiterbildung von älteren Mitarbeitern kümmern (müssen) und das sogenannte „Lebenslange Lernen“ tatsächlich Realität in den Betrieben werden wird, erhöhen sich aber auch die Chancen älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt.

Aber nicht jeder ältere Arbeitnehmer hat jetzt automatisch  gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Hier zählen vor allem die Ausbildung, die bisherige Berufserfahrung und die Weiterbildungen im eigenen Berufsfeld. Nur wer aktuelles Wissen mitbringt, ist für Unternehmen interessant. Das gilt natürlich nicht nur für ältere Mitarbeiter. Erfüllt man diese Voraussetzungen ist ein Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber sicherlich auch noch mit 50+ möglich.

In den technischen Berufen ist auf dem Markt seit längeren zu erkennen, dass es nicht immer unbedingt das Ingenieurstudium sein muss. Unternehmen stellen auch Mitarbeiter ein, die eine qualifizierte Technikerausbildung besitzen und entsprechende Berufserfahrung mitbringen.

Sie sehen also, vieles wird durch den demografischen Wandel auf dem Arbeitsmarkt möglich. Allerdings sollten Sie sich auch entsprechend „vermarkten“ können, hier ist ein professioneller Lebenslauf die erste Eintrittskarte zu einem neuen Job. Wenn Sie am Anfang der Bewerbungsphase fehler machen, ist trotz Fachkräftemangels die Tür beim potenziellen Arbeitgeber schnell zu.

Setzt Ihr Unternehmen bereits Maßnahmen ein, um dem demografischen Wandel  zu begegnen?

Führungs- oder Expertenlaufbahn – Wofür bin ich geeignet?

Das Peter-Prinzip beschreibt eine alte Weisheit: Mitarbeiter steigen in einer Hierarchie so lange auf – heute meist noch klassisch als Führungskraft – bis ihre persönliche Stufe der Unfähigkeit erreicht ist.

Aber: Nicht für jeden ist die Führungslaufbahn die für ihn geeignete Laufbahn – und muss es auch gar nicht sein!

Unternehmen machen inzwischen die Erfahrung, dass viele Einsteiger die klassische Karriere sogar meiden. Eine Langzeitstudie von Professor Wottawa an der Universität Bochum zeigt, dass der Anteil männlicher Absolventen, die eine Führungsaufgabe übernehmen wollen, von einem Drittel im Jahr 2003 auf 23 Prozent im Jahr 2010 gesunken ist. Der geringe Handlungsfreiraum und der Druck aufgrund der Sandwichposition zwischen Geschäftsführung und Mitarbeiter sind für immer weniger Mitarbeiter attraktiv. Oft verlassen Potenzialträger wieder das Unternehmen, wenn neben der Führungslaufbahn keine weiteren Entwicklungsangebote bestehen.

Deshalb bieten inzwischen immer mehr Unternehmen neben der Führungslaufbahn eine zweite – die Expertenlaufbahn – und mitunter sogar eine dritte – die Projektlaufbahn – an. Im Rahmen der Expertenlaufbahn hat der Mitarbeiter die Gelegenheit, sein Expertentum weiter auszubauen und allenfalls unterstützt durch ein kleines Team voranzutreiben. Die Projektlaufbahn vereint die Vorzüge beider Laufbahnen: Mit inhaltlicher Expertise werden hier Mitarbeiter fachlich koordiniert, ohne für sie disziplinarisch verantwortlich zu sein.

Praxis ist allerdings oft noch, dass die beste Fachkraft zur Führungskraft ernannt wird. Aus der Motivationspsychologie ist bekannt, dass für Führung das Leistungs- und das Machtmotiv ausschlaggebend sind. Einer sehr guten Fachkraft, deren Machtmotiv nur gering ausgeprägt ist, fehlt somit der Antrieb die Führung, Verantwortung und Kontrolle übernehmen zu können.

Nur in der richtigen Laufbahn können Motivation und Leistungsfähigkeit aller Beteiligten  dauerhaft aufrechterhalten werden.

Haben Sie diese Situationen auch bereits erlebt? Werden Ihnen auch verschiedene Laufbahnmodelle geboten?

Outplacement: Was ist das eigentlich?

Vielleicht haben Sie sich auch schon einmal gefragt, was die Begriffe „Outplacement“ oder auch „Newplacement“ eigentlich bedeuten oder was dahinter steckt? Vielleicht haben Sie aber auch, wie tausende Andere in Deutschland, diese Begriffe noch nie gehört…

Nun, die sog. Outplacementberatung ist eine Sonderform der Karriereberatung. Hier übernimmt das Unternehmen bei dem die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter beschäftigt ist/war, die Kosten der kompletten Beratung in der Regel bis der betroffene Mandant eine neue Beschäftigung außerhalb des bisherigen Unternehmens gefunden hat.

Wie kommt es eigentlich zu einem solchen Outplacement??

Leider kommt es in Unternehmen immer wieder vor, dass man sich von Mitarbeitern trennen muss. Die Gründe dazu sind vielfältig: Hier werden Bereiche zusammengelegt und dadurch sind bestimmte Mitarbeiter zu viel an Bord, dort übernimmt ein neuer Investor das Unternehmen und besetzt die Schlüsselfunktionen mit eigenen Managern. Manche Mitarbeiter verlieren in einer konjunkturellen Schwächephase ihre Beschäftigung. Diese Aufzählung von Trennungsgründen ließe sich wahrscheinlich noch lange fortführen.

Die Besonderheit bei einem Outplacement ist aber, dass das Unternehmen sich seiner sozialen Verantwortung stellt und, oftmals neben einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes, den Betroffenen eine professionelle Outplacementberatung finanziert. Dadurch sollen die betroffenen Mitarbeiter baldmöglichst wieder eine passende neue Stelle finden. Oftmals verhindert diese Vorgehensweise langwierige Arbeitsgerichtsverfahren oder auch eine längere Arbeitslosigkeit. Diese Form der Unterstützung zeigt den im Unternehmen verbliebenen Mitarbeitern, dass ihr Unternehmen auch im Trennungsprozess Verantwortung übernimmt. Dieses Vorgehen beeinflusst auch immer die eigene Unternehmenskultur sehr positiv und gewährleistet, dass das Unternehmen ein attraktiver Arbeitgeber bleibt. Daher setzen immer mehr Personalbereiche die Outplacementberatung als personalpolitisches Instrument in Trennungsprozessen gezielt und sehr erfolgreich für beide Seiten ein.

Mein Tipp: Sollten Sie in die Situation kommen, dass Ihr Arbeitgeber sich von Ihnen trennen möchte, empfehle ich Ihnen, gezielt nach der Finanzierung einer Outplacementberatung zu fragen. Eine Outplacementberatung gibt gerade in der schwierigen Zeit der Trennung vom bisherigen Arbeitgeber Sicherheit durch die professionelle Hilfe während der beruflichen Neuorientierung. Durch die Outplacementberatung finden die betroffenen Mitarbeiter in der Regel wesentlich schneller eine neue und passende Beschäftigung.